未休年休假工資的訴訟時(shí)效是多久
按照《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，年休假是屬于職工的法定假期，因此未休是需要給予工資補(bǔ)償?shù)?，那沒有工資怎么辦?年休假訴訟時(shí)效是多久呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年休假工資的訴訟時(shí)效相關(guān)資料，希望大家喜歡!
年休假工資的訴訟時(shí)效
關(guān)于勞動(dòng)糾紛的訴訟時(shí)效，目前有兩種，一種是普通時(shí)效，即知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起1年;第二種是特殊時(shí)效，即“拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h”，勞動(dòng)者申請仲裁不受普通時(shí)效限制，而可以最長延長至“勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)”。
關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭，本質(zhì)是對年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭議。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資在年休假的相關(guān)法律中表述為“年休假工資報(bào)酬”，故當(dāng)然屬于勞動(dòng)報(bào)酬糾紛，適用于特殊時(shí)效;另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資為普通工資的三倍，其中只有一倍為工資，另外兩倍為福利待遇，且按照年休假條例，年休假原則上不跨年度，故年休假工資應(yīng)當(dāng)在每年年底支付，具有明確的給付時(shí)限，故當(dāng)然應(yīng)當(dāng)適用普通時(shí)效。
筆者認(rèn)同第二種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，對于“勞動(dòng)報(bào)酬”的認(rèn)定不應(yīng)以名稱而論，而應(yīng)當(dāng)以其法律性質(zhì)來進(jìn)行辨析認(rèn)定。如未簽署書面勞動(dòng)合同的“雙倍工資”，名稱中雖有工資二字，但根據(jù)山東省高院2011的會(huì)議紀(jì)要的審判精神，依然視為“定期給付之債”，并不適用特殊時(shí)效。而反言之，對于加班工資，雖按照山東省工資支付條例有明確的給付時(shí)間，但司法中仍將之視為“勞動(dòng)報(bào)酬”糾紛，適用特殊時(shí)效。究其原因在于，對勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的認(rèn)定，應(yīng)以其本質(zhì)為勞動(dòng)所得，還是因懲罰、福利所得而進(jìn)行區(qū)分。
故，年休假工資報(bào)酬中，雖有工資二字，但不具有工資之實(shí)。究年休假相關(guān)法規(guī)的立法目的，即為員工福利之一部分，而對特殊時(shí)效的立法目的，也為對勞動(dòng)者因勞動(dòng)而獲得報(bào)酬這一基本權(quán)利的特別保護(hù)，故對其適用應(yīng)嚴(yán)格限定，而不可隨意擴(kuò)大。
綜上，年休假工資報(bào)酬應(yīng)適用普通時(shí)效。
未休年休假的工資規(guī)定
單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。該《條例》第7條又規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級以上勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，由勞動(dòng)部門、人事部門或者職工申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動(dòng)合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。用人單位確因工作需要不能在當(dāng)年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個(gè)年度安排職工年休假或者補(bǔ)休未休完的部分年休假。
職工因勞動(dòng)合同期滿或解除勞動(dòng)關(guān)系離開單位時(shí)未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動(dòng)合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動(dòng)合同終止或解除手續(xù)。職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動(dòng)合同終止或解除證明書存入職工檔案。
經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實(shí)行不定時(shí)工作制。此外，非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。
勞動(dòng)者工作滿一定的年限，就有享受帶薪年休假的權(quán)利，您可以自己核對是否符合休假的資格，如果您明明符合休假資格而單位不讓休年假，那您就有權(quán)向單位索要相應(yīng)的補(bǔ)償，此外您還可以追究單位的法律責(zé)任。
不享受年休假的情形
職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假。
1、員工全年事假累計(jì)20天以上，所在單位不扣工資和事假累計(jì)兩個(gè)月及以上，單位扣發(fā)工資的;
2、累計(jì)曠工30天及以上的：
3、累計(jì)工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
5、累計(jì)工作滿20年以上的員工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的;
6、復(fù)原軍人。新招工人和自謀職業(yè)回原單位工作的，工作時(shí)間未滿一年的，不享受年休假。
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