辭職規(guī)定會(huì)不會(huì)影響職工的休假
企業(yè)員工是按照法律規(guī)定可休年休假，那辭職對(duì)休假會(huì)不會(huì)有影響的呢?未休假要怎么辦?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的辭職規(guī)定會(huì)不會(huì)影響職工的休假相關(guān)資料，希望大家喜歡!
辭職規(guī)定是否影響職工休假
可以要求企業(yè)支付未休年休假的補(bǔ)償工資?！堵毠侥晷菁贄l例》規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。病假超過一定天數(shù)影響享受年休假。經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬(自愿放棄休假的除外)，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
同時(shí)，在用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)按職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年假天數(shù)并支付工資報(bào)酬(折算后不足1整天的除外)。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
你在該企業(yè)工作10年以上，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定應(yīng)享受10天年休假。你今年11月20日辭職，今年你已經(jīng)工作324天，按此計(jì)算，辭職時(shí)應(yīng)當(dāng)享受8天的帶薪年休假，應(yīng)休未休的帶薪年休假工資報(bào)酬為1765.5元。
《職工帶薪年休假條例》第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡(jiǎn)稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
職工休假的計(jì)算方法
1、在職員工年休假的計(jì)算方法 根據(jù)法律規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月，可享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。當(dāng)年度新進(jìn)員工符合休假條件的，該年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。
2、離職員工年休假的計(jì)算方法 根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排該勞動(dòng)者休滿應(yīng)休年休假的，按照勞動(dòng)者當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
3、按照法律規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。如：公司制度可以規(guī)定職工累計(jì)工作已滿1年不滿3年的，年休假5天;累計(jì)工作已滿3年不滿10年的，年休假7天。
辭職員工未休假的工資追訴時(shí)效
1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出，給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。
而勞動(dòng)者從未表示過放棄年休假的權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。
2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”;該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。
關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭(zhēng)，本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭(zhēng)議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資，一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。
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