公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革條件

　　中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內(nèi)容，關系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調動，聘用醫(yī)生的薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現(xiàn)形式。下面學習啦小編為大家整理公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革，希望大家喜歡!

　　公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的工資待遇制度改革

　　聘用醫(yī)生工資待遇制度的四個基本的原則

　　一是要符合醫(yī)療行業(yè)特點。醫(yī)療行業(yè)的六大特征要求給予公立醫(yī)院醫(yī)生穩(wěn)定較高的薪酬待遇，體現(xiàn)醫(yī)生的勞動價值和知本價值;

　　二是要符合科學規(guī)律，借鑒國內(nèi)外成熟的理論和時間指導改革;

　　三是要符合中國國情?？紤]經(jīng)濟、社會發(fā)展階段性，先解決醫(yī)生的基本物質需求，然后循序漸進;

　　四是要符合改革方向。發(fā)揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業(yè)組織談判機制;密切結合事業(yè)單位改革的走向和框架，探索公立醫(yī)院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

　　公立醫(yī)院聘用醫(yī)生的薪酬制度改革發(fā)展方向

　　醫(yī)師公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬與醫(yī)院和科室的收益脫鉤，使醫(yī)生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫(yī)院醫(yī)生與政府、醫(yī)療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫(yī)生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現(xiàn)醫(yī)生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫(yī)院與醫(yī)生的合伙人制度，使醫(yī)生拜托單位人的枷鎖。

　　公立醫(yī)院聘用醫(yī)生薪酬制度改革的路徑選擇

　　1、在現(xiàn)行薪酬制度下建立穩(wěn)定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態(tài)調整工資總額，但需要以公立醫(yī)院服務對象健康產(chǎn)出、公益性為導向;另一種途徑是調整補償機構，提高醫(yī)生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫(yī)事服務費等形式平移給醫(yī)療團隊。

　　2、將現(xiàn)行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現(xiàn)行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數(shù)。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫(yī)保和行業(yè)協(xié)會等對醫(yī)生的監(jiān)管力度，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有收受回扣、紅包等違法違規(guī)行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

　　3、創(chuàng)新公立醫(yī)院醫(yī)生考評體系，建立相應的薪酬體系。借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，各地在薪酬設計的時候，與醫(yī)院綜合改革相配套，建立在對醫(yī)生科學合理的評價體系和績效考核的基礎上，對醫(yī)生的勞動價值和貢獻分出等級，進而建立相應的薪酬體系。

　　公立醫(yī)院聘用醫(yī)生薪酬制度改革的必要性

　　1、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫(yī)院總收入的6%～7%，對公立醫(yī)院效益影響微乎其微。公立醫(yī)院醫(yī)生必須通過業(yè)務收入賺取自身薪酬，待遇和醫(yī)院的經(jīng)營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫(yī)生追求經(jīng)濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫(yī)生社會人的屬性。

　　2、公立醫(yī)院醫(yī)生的陽光薪酬水平低，未能體現(xiàn)醫(yī)生的人力資本價值導致“代償機制”。醫(yī)療行業(yè)具有社會責任重、服務內(nèi)容廣、成熟周期長、工作時間長且無規(guī)律、職業(yè)風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業(yè)的醫(yī)生有穩(wěn)定較高的薪酬。與國際上醫(yī)生的薪酬常位于行業(yè)排名前列相比，我國醫(yī)生的陽光薪酬卻一直處于行業(yè)排名的中等水平，且在新醫(yī)改以來排名逐漸走低，這不符合醫(yī)療行業(yè)的特征以及新醫(yī)改“調動醫(yī)務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫(yī)生只能通過非正規(guī)渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現(xiàn)象出現(xiàn)。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫(yī)院乃至整個醫(yī)療行業(yè)的利益。

　　3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現(xiàn)行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫(yī)院醫(yī)生基本生活需要的穩(wěn)定收入;績效工資屬于可變薪酬，是醫(yī)院根據(jù)各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發(fā)放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發(fā)放給各醫(yī)生。當前，公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現(xiàn)“倒掛”現(xiàn)象。同時，醫(yī)生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業(yè)技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現(xiàn)象，專業(yè)技術資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業(yè)水平。醫(yī)生的績效工資則與醫(yī)院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫(yī)生的激勵機制，破壞了醫(yī)生的專業(yè)精神。

　　4、公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬激勵機制受制于事業(yè)單位體制。 在公立醫(yī)院醫(yī)生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫(yī)院的醫(yī)生是單位人，而不是作為醫(yī)院的合伙人，這限制了醫(yī)生通過多點執(zhí)業(yè)獲取額外經(jīng)濟報酬的渠道。