13薪與年終獎(jiǎng)的區(qū)別

　　對(duì)職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，拿一份“沉甸甸”的年終獎(jiǎng)，是對(duì)過(guò)去一年辛苦工作的最好獎(jiǎng)賞。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的13薪與年終獎(jiǎng)的區(qū)別，希望大家喜歡!

　　13薪與年終獎(jiǎng)的區(qū)別

　　獎(jiǎng)金或者稱績(jī)效工資，一般與員工的工作績(jī)效相聯(lián)系，經(jīng)績(jī)效考核后兌現(xiàn)，而十三薪通常僅僅與出勤狀況掛鉤，所以可以這樣說(shuō)，十三薪是明確了標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　十三薪或者我們說(shuō)十四薪有其一定的歷史淵源，是改革開放后隨著外資企業(yè)的進(jìn)入而逐步形成的。在上世紀(jì)八十年代，內(nèi)資企業(yè)的工資分配是受政府控制的，而外資企業(yè)在工資分配上擁有充分的自主權(quán)。并且國(guó)家規(guī)定，外資企業(yè)的工資水平可以高于內(nèi)資企業(yè)。隨著外商投資企業(yè)的增多，一方面這些企業(yè)工資收入較高，因此，有條件的外資企業(yè)除了每月的工資較高外，還發(fā)放十三薪甚至更多;另一方面，當(dāng)時(shí)政策也允許，這些企業(yè)可以不比照國(guó)有企業(yè)發(fā)放各類餐補(bǔ)、交通貼等等，以年終比如加發(fā)一個(gè)月工資來(lái)代替，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，十三薪更多體現(xiàn)了各類補(bǔ)貼的綜合發(fā)放。

　　但是，演變至今，很多企業(yè)的加發(fā)的薪水已經(jīng)不具有這種屬性了。九十年代中期以后，隨著國(guó)家對(duì)內(nèi)資企業(yè)工資分配的改革，內(nèi)資企業(yè)也擁有了工資分配自主權(quán)，一些企業(yè)也借鑒了外資企業(yè)的辦法。目前，很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定，比如工作滿一年加發(fā)或等比例折算十三薪，使得十三薪具有一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)。

　　員工離職后年終獎(jiǎng)如何計(jì)算

　　要看單位的規(guī)章制度及對(duì)年終獎(jiǎng)金的考評(píng)依據(jù)的規(guī)定。如果年終獎(jiǎng)金僅僅與出勤時(shí)間掛鉤，則按照出勤時(shí)間等比例折算支付更為公平合理;如果年終獎(jiǎng)金必須是建立在全年考評(píng)的基礎(chǔ)上，工作不滿全年無(wú)法獲得某些考評(píng)的數(shù)據(jù)即達(dá)到發(fā)放的條件，則無(wú)法發(fā)放獎(jiǎng)金有一定的合理性。這里也要再次提醒用人單位，年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)當(dāng)制訂規(guī)章制度予以規(guī)范做到多勞多得，兼顧同工同酬。

　　十三薪的折算

　　根據(jù)法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)合同到期后，雙方應(yīng)當(dāng)及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同或?qū)趧?dòng)合同有明確的處理。若未及時(shí)續(xù)簽且雙方亦未終止勞動(dòng)合同則雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，若終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也應(yīng)當(dāng)符合法律規(guī)定的條件和程序。本案中，2011年12月5日雙方勞動(dòng)合同期滿后，沒(méi)有就延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限達(dá)成一致意見。公司于2012年2月23日強(qiáng)行解除不符合法律規(guī)定，因此，公司的解除為違法解除。

　　“十三薪”的性質(zhì)應(yīng)屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，屬于工資項(xiàng)目，只是支付的方式不是每月發(fā)放而已。有關(guān)于十三薪折算的發(fā)放，要綜合考慮雙方約定、公司規(guī)定及離職理由三個(gè)因素。雙方對(duì)于十三薪發(fā)放有明確約定的，按照明確約定執(zhí)行。若無(wú)明確約定，根據(jù)公司對(duì)于十三薪的規(guī)定確定，公司可規(guī)定十三薪發(fā)放的條件與員工離職是否折算。本案中，公司明確了員工有十三薪并可折算，未進(jìn)一步規(guī)定若員工離職不予發(fā)放的條款，故應(yīng)當(dāng)依法予以折算。

　　實(shí)踐中年終獎(jiǎng)是如何發(fā)放的

　　(一)休法定假應(yīng)照發(fā)年終獎(jiǎng)

　　年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《婦女權(quán)益保護(hù)法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等的規(guī)定，勞動(dòng)者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報(bào)酬，用人單位自然也就必須全額支付;年終獎(jiǎng)，而不得扣除。

　　(二)提前離職該拿年終獎(jiǎng)

　　如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎(jiǎng)，但事實(shí)上已發(fā)年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放，從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或法院同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間，得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

　　(三)未滿一年也有年終獎(jiǎng)

　　《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。即只要?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎(jiǎng)。

　　(四)年終獎(jiǎng)不能拖欠

　　就性質(zhì)而言，年終獎(jiǎng)屬于工資的一部分。因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由下列六個(gè)部分組成：1、計(jì)時(shí)工資;2、計(jì)件工資;3、獎(jiǎng)金;4、津貼和補(bǔ)貼;5、加班加點(diǎn)工資;6、特殊情況下支付的工資。

　　第七條也規(guī)定：獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：1、生產(chǎn)獎(jiǎng);2、節(jié)約獎(jiǎng);3、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);4、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;5、其他獎(jiǎng)金。

　　國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進(jìn)一步指出：1、生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。故推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無(wú)異于欠薪。而《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》均已明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。

　　(五)年終獎(jiǎng)不得以實(shí)物折抵

　　《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。正因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)屬于工資，決定了用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。