年底跳槽年終獎還能不能領(lǐng)取

時間：2017-10-08 17:43:20 俏霞20由分享

　　有很多的職工可能都有跳槽的經(jīng)歷，那跳槽以后年底發(fā)放年終獎還能有的嗎?年終獎的發(fā)放規(guī)定是什么呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年底跳槽年終獎還能不能領(lǐng)取相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年底跳槽年終獎能否領(lǐng)取

　　王鵬在一家公司工作3年多，今年8月跳槽了。由于王鵬進(jìn)入公司時，就和公司簽訂了勞動合同，其中約定每年年終，給每個員工按照業(yè)績按比例發(fā)放年終獎，以此鼓勵員工。馬上到12月31日，該發(fā)放年終獎了，王鵬給公司打電話詢問，可公司以他已經(jīng)離職為由拒絕發(fā)放。王鵬感到氣憤又無奈，在多次討要無果的情況下，近日申請勞動仲裁，要求單位發(fā)放2012年的年終獎。鄭州市金水區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會支持了王鵬的請求，裁決這家公司支付王鵬相應(yīng)的年終獎。

　　法律分析：

　　根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：工資總額由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。年終獎是獎金的一種，而獎金作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇，符合仲裁的受案范圍。年終獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則。

　　因此，用人單位以勞動者離職為由不發(fā)年終獎，這種行為違反了《勞動法》第四十六條規(guī)定的“同工同酬”。這也表示，雖然年終獎發(fā)放是企業(yè)的一種自主行為，但用人單位在發(fā)放年終獎的過程中，也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應(yīng)得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。

　　此外，勞動部門也給出權(quán)威解釋，根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。用人單位以“不在冊”或即將“跳槽”為由拒發(fā)年終獎，是侵權(quán)行為。

　　相關(guān)法律知識：

　　《勞動法》第四十六條　工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

　　第四十七條　用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　第四十八條　國家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，抱國務(wù)院備案。

　　年終獎年后發(fā)怎么辦

　　一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點(diǎn)的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。

　　1、于情：留得住人留不住心

　　對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點(diǎn)，都認(rèn)為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補(bǔ)，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認(rèn)為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。

　　“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信職工，這會在情感上傷害職工。”中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，既然“防不住”，還不如先給職工，讓他們高高興興回去過年，明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍，讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛，讓職工感覺自己被信任，被尊重，誰又愿意跳槽呢?

　　2、于法：如有違約無異欠薪

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項(xiàng)是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知，年終獎其實(shí)是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。

　　離職年終獎還有沒有

　　張某2013年2月28日到某化妝品銷售公司工作，勞動合同期限至2016年2月27日止。張某工作至2016年1月30日因個人原因離職。公司未支付張某2015年度年終獎7000元。公司稱確實(shí)制定了關(guān)于年終獎如何發(fā)放的規(guī)章制度，且該制度規(guī)定年終獎發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。張某2016年1月30日離職，而公司2016年2月16日發(fā)放年終獎，故張某不符合年終獎發(fā)放條件，不享受年終獎。張某不認(rèn)可公司的主張，稱不知道公司有相關(guān)的規(guī)章制度，即使有相關(guān)規(guī)定但未公示，不具有效力。公司未提交該規(guī)章制度向張某公示的相關(guān)證據(jù)。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，某化妝品銷售公司認(rèn)可存在年終獎制度，其雖主張根據(jù)公司規(guī)章制度離職員工不發(fā)放當(dāng)期年終獎，但未提供向張某告知過該規(guī)章制度的相關(guān)證據(jù)，且張某工作已滿一年，某化妝品銷售公司應(yīng)支付其年終獎，最終判決該公司支付張某年終獎7000元。

　　根據(jù)勞動合同法第4條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。當(dāng)用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年終獎的發(fā)放方案時，年終獎就成為勞動者的工資總額的一部分，勞動者有權(quán)知曉年終獎如何發(fā)放。本案中，用人單位在未將涉及勞動者切身利益的年終獎的相關(guān)規(guī)定向勞動者公示的前提下，依據(jù)未經(jīng)公示的規(guī)章制度決定不支付勞動者年終獎，顯然是不符合法律規(guī)定的。再者，按照相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動者約定的年終獎實(shí)際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年的年終獎，用人單位不能以發(fā)放時間未到而隨意不予發(fā)放。