房地產(chǎn)員工有沒有年終獎發(fā)放
年終獎金的具體管理屬于勞動法私法范疇，所以房地產(chǎn)的員工今年有沒有年終獎呢?年終獎有什么發(fā)放的規(guī)定?以下是學習啦小編為你整理的房地產(chǎn)員工有沒有年終獎發(fā)放相關(guān)資料，希望大家喜歡!
房地產(chǎn)員工有沒有年終獎
獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標準。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。
年終獎一般是由單位對員工進行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應當發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
房地產(chǎn)年終獎的發(fā)放規(guī)定
年終獎的計算
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
休法定假應照發(fā)年終獎
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
提前離職該拿年終獎
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應得到相應的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
未滿一年也有年終獎
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
房地產(chǎn)年終獎發(fā)放注意
矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學者所接受和推崇。比如以差異化為基礎的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國產(chǎn)生以來，就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡，國人的“不患寡而患不均”思想也在市場經(jīng)濟意識的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎的發(fā)放自然也應該實現(xiàn)對員工的差異化對待，杜絕一刀切。為此，企業(yè)可以這樣去做：
(1)分清懶與勤
在設計年終獎數(shù)額的時候，不管員工所在的部門當年的效益如何，企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應該得到認可，給其一定的獎勵。對于效益好的部門，雖說是為企業(yè)立了功，但對其中偷懶的員工，也不能手下留情。否則，一旦存在“搭便車”的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會破壞部門內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會努力工作呢?
(2)注重貢獻原則
發(fā)放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現(xiàn)地是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因為到了年終而發(fā)放的一筆獎勵。所以在發(fā)放年終獎的時候，企業(yè)應該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻，根據(jù)員工的貢獻的大小來確定獎金的多少。而不是一門心思想著如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質(zhì)的形式來實現(xiàn)，但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業(yè)，建議在年終的時候，由企業(yè)有關(guān)負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組，結(jié)合績效考核的結(jié)果，對各部門員工的貢獻進行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功之臣傾斜。對大型企業(yè)來說，對員工貢獻大小確定地準確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況，所以要達到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進行有效的監(jiān)督。
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