發(fā)年終獎(jiǎng)引起的勞動(dòng)爭議案例
上班族都知道年底一般很多的企業(yè)都會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)，但是年終獎(jiǎng)的發(fā)放也會(huì)引起勞動(dòng)的爭議，那有什么爭議的案例嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的發(fā)年終獎(jiǎng)引起的勞動(dòng)爭議案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)年終獎(jiǎng)的勞動(dòng)爭議案例
1.勞動(dòng)者對(duì)存在年終獎(jiǎng)負(fù)舉證責(zé)任，用人單位拒不提交年終獎(jiǎng)發(fā)放資料的，推定勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)存在的主張成立——伍某訴某集團(tuán)公司克扣年終獎(jiǎng)糾紛案
案例要旨：勞動(dòng)者已提出證據(jù)證明用人單位有發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放的資料，應(yīng)推定勞動(dòng)者年終獎(jiǎng)存在的主張成立。勞動(dòng)者是否有資格獲得年終獎(jiǎng)及獲得的數(shù)額，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
案例評(píng)析：對(duì)于年終獎(jiǎng)，賦予勞動(dòng)者舉證證明年終獎(jiǎng)是否存在的較低的證明標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)勞動(dòng)者達(dá)到該證明標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就將年終獎(jiǎng)是否存在的舉證責(zé)任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動(dòng)者是否有資格獲得年終獎(jiǎng)和應(yīng)得年終獎(jiǎng)的數(shù)額的舉證責(zé)任是一個(gè)妥當(dāng)?shù)陌才拧?/p>
2.勞動(dòng)合同無效但勞動(dòng)者實(shí)際付出了勞動(dòng)，單位無法證明年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)者不符合發(fā)放條件的，約定的年終獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)支付——周國華與江西喬家柵食品有限公司勞動(dòng)爭議案
案例要旨：勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同因違法被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同中約定了年終獎(jiǎng)，用人單位未能提供證據(jù)證明其年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，亦未提供證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放條件的，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
裁判理由：周國華與喬家柵公司所簽訂的勞動(dòng)合同書雖無效，但《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)上述法律規(guī)定，周國華對(duì)于之前履行該合同所付出的勞務(wù)，有權(quán)依據(jù)合同約定取得相應(yīng)的報(bào)酬。本案雙方當(dāng)事人合同第三十六條約定了“年終獎(jiǎng)5萬元、按月考核”。喬家柵公司認(rèn)為合同中雖有年終獎(jiǎng)的約定，但公司可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放。本院認(rèn)為，用人單位雖可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，但應(yīng)當(dāng)依法建立和完善相關(guān)規(guī)章制度，明確具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格變更程序。本案中，喬家柵公司在與周國華通過合同明確約定了年終獎(jiǎng)的情況下，喬家柵公司未能提供證據(jù)證明其年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，亦未提供證據(jù)證明周國華不符合2014年年終獎(jiǎng)發(fā)放條件，因此，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。原一審判決喬家柵公司向周國華支付29167元的年終績效工資并無不當(dāng)。
3.勞動(dòng)合同約定以完成經(jīng)營指標(biāo)為年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動(dòng)者未完成經(jīng)營指標(biāo)不應(yīng)獲得年終獎(jiǎng)——許波杰訴北京四季興海置業(yè)有限公司勞動(dòng)爭議案
案例要旨：用人單位與勞動(dòng)者約定年終獎(jiǎng)的，雙方應(yīng)就年終獎(jiǎng)支付的條件、義務(wù)及豁免情形進(jìn)行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎(jiǎng)金支付的初衷及獎(jiǎng)金性質(zhì)綜合判斷。勞動(dòng)者與用人單位約定以完成經(jīng)營指標(biāo)為年終獎(jiǎng)兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動(dòng)者因經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)未達(dá)到經(jīng)營指標(biāo)的，不應(yīng)獲得年終獎(jiǎng)。
案例評(píng)析：勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬及特殊情況下支付的工資等。本案中，許波杰與興海公司之間簽訂經(jīng)營責(zé)任書，約定了許波杰享受年薪總額80萬元，年薪由月薪和年終獎(jiǎng)勵(lì)兩部分構(gòu)成，基準(zhǔn)月薪3萬元，按月發(fā)放，年終獎(jiǎng)勵(lì)總額為44萬元;獎(jiǎng)勵(lì)性工資并非完成標(biāo)準(zhǔn)工作要求而支付的普通勞力報(bào)酬，系用人單位對(duì)于勞動(dòng)者工作表現(xiàn)采取的激勵(lì)手段，通常依據(jù)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)及其勞動(dòng)給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益的大小予以衡量，在實(shí)現(xiàn)效益或達(dá)到既定目標(biāo)后，勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)其勞動(dòng)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。通常而言，雙方會(huì)對(duì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)性工資的條件予以規(guī)定，就本案而言，雙方簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中約定了年終獎(jiǎng)勵(lì)以收入指標(biāo)的完成為基本兌現(xiàn)依據(jù)，各項(xiàng)回款總額低于經(jīng)營指標(biāo)75%時(shí)，年終獎(jiǎng)勵(lì)不予兌現(xiàn)。本案中，許波杰并未達(dá)到經(jīng)營責(zé)任書中約定的應(yīng)獲得年終獎(jiǎng)勵(lì)的條件，許波杰提出理由如下：因興海公司未提供經(jīng)營條件，即老市場被查封，新市場未如期開業(yè)，導(dǎo)致其無法達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。任何經(jīng)營性的用人單位在經(jīng)營過程中不可避免會(huì)遇到對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能造成負(fù)面影響的事項(xiàng)發(fā)生，就本案而言，老市場被查封以及新市場未如期開業(yè)屬于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，雙方簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中并無關(guān)于如遭遇經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)致經(jīng)營目標(biāo)未能達(dá)到的情形下，興海公司仍應(yīng)向許波杰支付年終獎(jiǎng)勵(lì)的約定。在未達(dá)到如期約定的經(jīng)營目標(biāo)，未給用人單位帶來效益的情形下，如興海公司支付該年終獎(jiǎng)勵(lì)，一方面有違獎(jiǎng)勵(lì)性工資之獎(jiǎng)勵(lì)、回報(bào)、激勵(lì)之本質(zhì)，另一方面顯然會(huì)增加用人單位的營運(yùn)成本，有違實(shí)質(zhì)公平原則。綜上所述，用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金的情況下，雙方應(yīng)就獎(jiǎng)金支付的條件、義務(wù)及豁免情形進(jìn)行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎(jiǎng)金支付的初衷及獎(jiǎng)金性質(zhì)綜合進(jìn)行判斷，一方面切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)利，另一方面對(duì)于降低企業(yè)運(yùn)營可控成本風(fēng)險(xiǎn)也是一種保護(hù)，對(duì)建立起更和諧的勞資關(guān)系具有重大意義。
4.員工提前離職不支付年終獎(jiǎng)的約定無效——張某訴某設(shè)備技術(shù)有限公司不支付年終獎(jiǎng)勞動(dòng)糾紛案
案例要旨：勞資雙方在勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)者提前離職，用人單位不需支付獎(jiǎng)金的約定屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款，應(yīng)為無效。
案例評(píng)析：關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付，如果雙方對(duì)此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。
5.勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議后又要求支付年終獎(jiǎng)的，法院不予支持——馬某訴某建筑公司勞動(dòng)合同糾紛案
案例要旨：勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，與用人單位簽訂了勞動(dòng)關(guān)系解除協(xié)議，該協(xié)議不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形的，應(yīng)為有效。協(xié)議明確約定用人單位向勞動(dòng)者支付了與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的費(fèi)用，雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系無其他爭議的，表明勞動(dòng)者對(duì)其所享有的相關(guān)權(quán)利義務(wù)已進(jìn)行了處分，勞動(dòng)者又要求用人單位支付年終獎(jiǎng)的，法院不予支持。
發(fā)年終獎(jiǎng)的法律規(guī)定
獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金，發(fā)獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)一般是由單位對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放的，如果單位對(duì)其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金，如果員工離職了，由于未對(duì)其進(jìn)行考核，也就不發(fā)放年終獎(jiǎng)，畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金，且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法。
3、單位已經(jīng)對(duì)員工做出了對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)都有什么發(fā)放形式
我國法律沒有對(duì)用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對(duì)雙方具有約束力。一般情況下，年終獎(jiǎng)多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
1、有保證的獎(jiǎng)金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對(duì)員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個(gè)人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動(dòng)的獎(jiǎng)金
如根據(jù)個(gè)人年度績效評(píng)估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎(jiǎng)金，這時(shí)發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的目標(biāo)獎(jiǎng)(即個(gè)人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時(shí)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級(jí)別越高的人獎(jiǎng)金占總收入的比例越高)，但對(duì)每個(gè)人具體的績效評(píng)估結(jié)果各個(gè)企業(yè)的處理方法不一樣，有的對(duì)全員公開，有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對(duì)員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動(dòng)的獎(jiǎng)金，部分人員還可以得到紅包的獎(jiǎng)勵(lì)。
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