年假補償?shù)脑V訟時效是多少年

時間：2017-10-20 15:12:59 俏霞20由分享

　　我國法律規(guī)定職工是享受休年假的權(quán)利的，并且規(guī)定未休是要按照日工資的300%支付年休假工資報酬，那年假沒有補償怎么辦呢?補償?shù)脑V訟時效是多久?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年假補償?shù)脑V訟時效相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　年假補償?shù)脑V訟時效

　　1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。

　　而勞動者從未表示過放棄年休假的權(quán)利?！堵毠侥晷菁贄l例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

　　2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算”;該條第四款同時規(guī)定“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規(guī)定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

　　關(guān)于年休假工資的訴訟時效之爭，本質(zhì)是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動報酬，是對用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償;對于勞動者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時效。

　　年假補償工資支付時間

　　《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規(guī)定，“年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規(guī)定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

　　對于年中時員工離職，本年度的年休假如何處理的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。”

　　綜上，根據(jù)法律規(guī)定，按照年休假不跨年度安排的原則，每個年度的年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)在每年度時支付，如員工在年中離職，應(yīng)當(dāng)在離職時按照比例支付。

　　年假補償工資的標(biāo)準(zhǔn)

　　按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由此，得出年休假工資的計算方式。

　　員工在離職時，往往按照以上標(biāo)準(zhǔn)向單位主張其未休年休假日數(shù)*每日2倍日薪的年休假工資。但是需要注意的是，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十八條說明：“本辦法中的‘年度’是指公歷年度。”在年休假條例和辦法中反復(fù)提及的“本年度年休假”“跨年度年休假”都是指的公歷年度，而非指順延年度。因此，我們對于年休假的準(zhǔn)確表述應(yīng)當(dāng)為“2011年度年休假”、“2012年度年休假”而不是“2011年3月1日至2012年3月1日的年休假”。