加班年假賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是怎么規(guī)定
年假雖說是所以職工的休假福利，但也不是什么情況都可以休的，但年假要是因?yàn)榧影辔葱菔怯匈r償?shù)?，那補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么規(guī)定的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的加班年假規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
加班年假規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)
《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第4條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。故員工應(yīng)當(dāng)享受的帶薪年休假天數(shù)是根據(jù)員工全部的累計(jì)工作年限確定的，而不是根據(jù)本案中所謂“本單位”工作年限確定。如果某一員工在數(shù)個(gè)單位的累計(jì)工作年限已經(jīng)超過二十年，故應(yīng)當(dāng)享受兩周的年休假。實(shí)踐中很多用人單位都理解為是根據(jù)員工在“本單位”工作年限確定年休假天數(shù)，該理解不符合法律規(guī)定。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第18條規(guī)定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。實(shí)踐中很多單位的土政策是到本單位工作1年以后才可以享受年休假，這也是不符合法律規(guī)定的。
關(guān)于應(yīng)休未休年休假工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規(guī)定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應(yīng)支付3倍工資，但由于員工當(dāng)天的工資，在當(dāng)月已經(jīng)正常發(fā)放了該1天的工資，所以在員工離職時(shí)，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計(jì)就是該1天上班，單位支付3倍工資。另《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
未休年假的賠償誤區(qū)
一是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者要求支付未休年假工資應(yīng)適用一般時(shí)效，從而認(rèn)定勞動(dòng)者自申請(qǐng)仲裁之日往前推算超過一年的未休年假工資一概不予支持。未休年假工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)適用《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于特殊時(shí)效的規(guī)定，即因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間不受時(shí)效限制，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自終止之日起一年內(nèi)提出。亦即只要?jiǎng)趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之日起一年以內(nèi)申請(qǐng)仲裁的，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的未休年假工資報(bào)酬均應(yīng)當(dāng)支持。
二是錯(cuò)誤地認(rèn)為用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者已休年假的事實(shí)承擔(dān)全部舉證責(zé)任?，F(xiàn)有法律和司法解釋對(duì)于已休年假的舉證責(zé)任分配沒有作出明確規(guī)定，依據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存兩年備查。根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，客觀評(píng)估當(dāng)事人舉證能力，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)兩年內(nèi)已安排勞動(dòng)者休年假或已向勞動(dòng)者支付未休年休假工資的情況進(jìn)行舉證，超過兩年的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位及勞動(dòng)者拒絕舉證或舉證不充分，各自承擔(dān)舉證不能的不利后果。
三是錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)者只要新進(jìn)用人單位工作未滿一年的，一律不支付未休年休假工資。《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》明確指出，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此在審判實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意查明勞動(dòng)者在新進(jìn)用人單位之前的工作情況，如果勞動(dòng)者從前一個(gè)用人單位離職后緊接著入職本單位，那么只要連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假，而不能搞一刀切。
年假的天數(shù)計(jì)算方法
《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。
這里的累計(jì)工作時(shí)間，指的是員工在整個(gè)職業(yè)生涯中在各個(gè)公司工作的總時(shí)間。這一時(shí)間需要員工提供證據(jù)來證明。有些企業(yè)只認(rèn)可社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄，這是不對(duì)的。因?yàn)閺娜珖鴣砜矗皇撬衅髽I(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動(dòng)合同都不簽，一般來說，社保繳費(fèi)記錄、退工證明(離職證明)、勞動(dòng)合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時(shí)間，都可以作為依據(jù)。
職工新進(jìn)用人單位且滿足休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時(shí)，當(dāng)年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來十分明確。
但對(duì)于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當(dāng)年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規(guī)定了。
有企業(yè)擅自將在當(dāng)年度符合累計(jì)工作1年的員工的當(dāng)年度假期在整年度內(nèi)進(jìn)行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計(jì)工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進(jìn)行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。
而對(duì)于在年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進(jìn)行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況(對(duì)于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假)，但事實(shí)上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認(rèn)為，除非當(dāng)?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定(四川省就有類似規(guī)定，具體可參見四川省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳于2009年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行< 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的通知》中的第五點(diǎn))，或者在執(zhí)行中收到勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可，否則不宜如此操作。針對(duì)這種情況，有幾種應(yīng)對(duì)方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。
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