工作12年未休帶薪年假應(yīng)該怎么辦

時(shí)間：2017-09-20 16:58:38 俏霞20由分享

　　職工連續(xù)工作一年以上，就可以享受帶薪年假，那工作12年的年假是怎么規(guī)定?未休要怎么辦呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工作12年未休帶薪年假應(yīng)該怎么辦相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工作12年未休帶薪年假的處理

　　企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　按照這個(gè)法律規(guī)定，員工離職時(shí)或提起仲裁申請(qǐng)要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。

　　同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21。75天)進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。

　　如何確定勞動(dòng)者的工作年限

　　1、員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄社保機(jī)構(gòu)記錄員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的資料是全面確定員工工作年限的一個(gè)重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時(shí)間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

　　2、員工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同由于勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒(méi)有依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情況下，勞動(dòng)合同確定的合同期限實(shí)質(zhì)上也是員工的工作年限。

　　3、用人單位制作的《職工名冊(cè)》《職工名冊(cè)》中包含勞動(dòng)者用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　4、用人單位下達(dá)的解除(終止)勞動(dòng)合同證明書(shū)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動(dòng)合同時(shí)，本單位的工作年限是解除(終止)勞動(dòng)合同證明書(shū)的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　帶薪年假規(guī)定是多少天

　　職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

　　職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

　　職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

　　職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　不享有年薪假的人有：

　　1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

　　2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

　　3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

　　4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

　　5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

　　6、勞務(wù)派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全部應(yīng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。

　　職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排，但應(yīng)征得職工本人同意。

　　未休年休假折薪補(bǔ)償?shù)淖吩V案例

　　廖某于1995年1月10日應(yīng)聘到某美藝公司工作，離職前任生態(tài)館館長(zhǎng)、月平均工資為1870元。雙方簽訂過(guò)二次書(shū)面勞動(dòng)合同，最后一次簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間為2011年1月1日。2013年10月8日，廖某因未獲發(fā)當(dāng)年8月份工資而向某美藝公司提出離職申請(qǐng)。廖某2010年度之前未休年休假，2011年及2012年年休假已休。2013年10月，廖某向某市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，請(qǐng)求某美藝公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金33660元、未休年假工資40800元。某美藝公司認(rèn)為：年休假工資并非工資報(bào)酬性質(zhì)，廖某主張2011年以前的年休假工資已經(jīng)超過(guò)一年的仲裁時(shí)效期間，應(yīng)予駁回。廖某于2013年10月主動(dòng)申請(qǐng)離職，不符合應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。廖某認(rèn)為：未休年休假公司屬于工資范疇，仲裁時(shí)效期間應(yīng)自勞動(dòng)合同解除時(shí)起算，不存在超過(guò)仲裁時(shí)效期間的情形。裁判結(jié)果仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為：雙方確認(rèn)的勞動(dòng)合同、工資表、員工花名冊(cè)等證據(jù)證明廖某1995年1月10日至2013年10月7日在某美藝公司工作，某美藝公司承認(rèn)廖某自提出申請(qǐng)后一個(gè)月即同年11月8日起未上班，可認(rèn)定雙方于2013年11月8日解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　據(jù)此，廖某與某美藝公司之間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)確認(rèn)為 1995年1月10日至2013年11月8日。未休年假的工資屬于勞動(dòng)報(bào)酬范圍，某美藝公司未舉證證明在廖某勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間已安排年休假或支付未休年休假的工資報(bào)酬，某美藝公司依法應(yīng)向廖某支付未休年休假的工資報(bào)酬。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條第三款“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”的規(guī)定，將未休年休假工資報(bào)酬界定為勞動(dòng)者因未享受年休假而依法應(yīng)取得勞動(dòng)報(bào)酬，屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的調(diào)整范圍。本案中，廖某于勞動(dòng)關(guān)系終止期日2013年11月8日前已經(jīng)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，并未超過(guò)法定仲裁時(shí)效期間，某美藝公司上訴提出廖某超過(guò)法定仲裁時(shí)效期間提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的主張沒(méi)有法律依據(jù)，本會(huì)不予支持。某美藝公司存在延遲發(fā)放的情形，廖某可以解除勞動(dòng)合同，某美藝公司應(yīng)按廖某的工作的年限，每滿一年支付1個(gè)月工資。廖某在某美藝公司工作18年，因支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年，故某美藝公司應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為22440元(1870元×12=22440元)。律師說(shuō)法本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)之一就是年休假工資報(bào)酬?duì)幾h，《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院令第514號(hào))第五條第三款規(guī)定：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。

　　實(shí)務(wù)中，如果僅僅就休多少天的問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議，顯然屬于休息休假爭(zhēng)議，定性及確定追訴時(shí)效并不難。爭(zhēng)議比較大的，往往是應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬應(yīng)該如何定義，發(fā)生爭(zhēng)議之后，追訴時(shí)效如果界定?一、關(guān)于年休假工資報(bào)酬如何定性。現(xiàn)在越來(lái)越多的用人單位更愿意將年休假工資報(bào)酬同“二倍”工資相提并論，引用類似的思路來(lái)解決年休假工資的定性問(wèn)題。部分企業(yè)HR認(rèn)為，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定，300%工資報(bào)酬中包含100%用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，而其余200%，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這實(shí)質(zhì)上是一種“福利待遇”，是對(duì)勞動(dòng)者未休年假的一種補(bǔ)償性質(zhì)的福利;對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，這實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性質(zhì)的賠償，類似于“二倍工資”，是對(duì)用人單位應(yīng)安排勞動(dòng)者休年假而未安排的一種懲罰。因此，年休假工資不應(yīng)是普通意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。此外，勞動(dòng)法研究專家中持類似觀點(diǎn)的也大有人在，如我國(guó)勞動(dòng)仲裁鼻祖級(jí)人物范占江先生，同樣認(rèn)為未休年休假工資，并不是真正意義上與勞動(dòng)者提供的正常勞動(dòng)相掛鉤的工資報(bào)酬，而實(shí)際上是一種由于單位的原因致使勞動(dòng)者未享受法定福利假日，而由單位支付給勞動(dòng)者的一種福利性補(bǔ)償。持類似這種觀點(diǎn)的人并不少，在相關(guān)博文中占有一定優(yōu)勢(shì)。對(duì)于這種“福利補(bǔ)償”說(shuō)，我們認(rèn)為，理解勞動(dòng)法律法規(guī)應(yīng)該有基本的立場(chǎng)和底限，“利益傾向性”解讀并不能達(dá)到勞動(dòng)法“勞動(dòng)者本位”立法意圖，以致形成“上有政策，下有對(duì)策”的立法尷尬局面。

　　《職工帶薪年休假條例》(國(guó)務(wù)院令第514號(hào))第五條第三款事實(shí)上已經(jīng)規(guī)定得相當(dāng)明確：“對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬”。什么是“年休假工資報(bào)酬”，可以肯定的是，年休假屬于國(guó)家法定假，是法律賦予勞動(dòng)者可以享受的休假，與元旦春節(jié)國(guó)慶等國(guó)家法定節(jié)假日的區(qū)別在于，這個(gè)法定假時(shí)間并不固定，它是有國(guó)家法律法規(guī)授權(quán)，由勞動(dòng)者申請(qǐng)后經(jīng)用人單位審批后即可以享有的特定天數(shù)的假日。如果這些特定天數(shù)的法定假日沒(méi)有休，那勞動(dòng)者在做什么，是在上班。法定假日上班，那就有加班工資的問(wèn)題，這里按照300%支付的工資報(bào)酬完全符合勞動(dòng)法關(guān)于法定節(jié)假日加班工資支付規(guī)則。道理很簡(jiǎn)單，勞動(dòng)者在法定假日上班，用人單位支付的就是法定假日的加班工資。

　　即《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制”，用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同后一年內(nèi)勞動(dòng)者可以追訴他所有在職期間未休年假工資，不受該法第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制。