單位已2年未按排年假怎么計算

時間：2017-09-04 16:56:00 俏霞20由分享

　　年假是國家根據(jù)勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續(xù)休假，那單位已經(jīng)2年沒有安排了怎么辦?工資是怎么計算的呢?以下是學習啦小編為你整理的單位已2年未按排年假怎么計算相關資料，希望大家喜歡!

　　單位已2年未按排年假計算

　　《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。

　　第五條：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

　　第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　前款規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

　　案情經(jīng)過：2009年1月1日，員工與我司簽訂勞動合同，合同期限至2011年12月31日，崗位為采購員，月工資710元+崗位工資。2011年12月31日，員工不再續(xù)簽勞動合同，要求辦理了離職手續(xù)。員工離職后，因在職期間從未休過年休假，要求客戶按300%的標準支付未休年休假折薪工資。因雙方協(xié)商不成，員工申請仲裁。要求按照300%的標準支付2009年度到2011年度的應休而未休年休假工資。

　　北京勞動爭議咨詢中心分析案情，由于公司確實沒有安排員工休年休假，仲裁敗訴風險大。并且員工在入職前工齡都很長，年休假計算基數(shù)較高，若敗訴則支付年休假工資較多，了解到員工的性格倔強，但還是建議盡量調(diào)解，不走仲裁。

　　單位已2年未按排年假怎么辦

　　1、以5天為基數(shù)計算年休假，該員工自入職以來，從未向公司自行申報累計工齡證明。

　　2、帶薪休假工資標準710元計算。在合同中雙方約定的月工資為710元，參照(當?shù)卣淖畹凸べY標準)，月工資發(fā)放中的崗位工資(特殊條件下的工資)及加班工資，不在帶薪休假工資標準之內(nèi)。

　　3、清查員工年度應休未休的天數(shù)。統(tǒng)計員工每個年度的實際出勤天數(shù)，除了法定節(jié)假與公休的天數(shù)外，其他不扣工資的缺勤天數(shù)，一律視作為帶薪已休天數(shù)。不再作為補發(fā)之列。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。由此可見，安排職工休年休假是單位的法定義務。除超過時效和員工因本人原因書面申請不休年休假外，單位都要承擔未安排員工休年休假的責任。而且一旦企業(yè)未安排休年休假則有可能要承擔按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　隨著年休假實施辦法的逐步深入，及員工維權意識的不斷增強，相信年休假的爭議案件數(shù)量還會增加。在處理年休假的問題時，有以下建議。

　　1、企業(yè)應當盡快實施年休假制度，一方面是法律和時代的要求，另一方面也可以增加員工的福利，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力。

　　2、對于員工離職時還沒有超過時效的未休年休假天數(shù)(年休假的時效為一年)，建議企業(yè)先讓員工辦理離職申請，再休年休假，最后辦理離職，這樣可以免300%年休假工資的風險。如果員工要求馬上辦理離職手續(xù)，要求員工出具書面不休年休假申請，避免爭議。

　　關于年休假安排問題

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進行，同時也要考慮職工本人意愿。從當前的經(jīng)濟形式看，用人單位需要承受危機代來的經(jīng)濟壓力，又要背負著“盡量不裁員少裁員”、“維護穩(wěn)定”的社會責任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應當是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導作用，但也應當在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。

　　由于受金融危機的影響，如果實行“輪崗放假”、“定期放假”，那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時間，進而達到減少支付勞動報酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無薪休假”是法律不許可的。關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見(勞部發(fā)1995309號)第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。也就是說可以適當減少工資，但不能不支付工資。當前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應當向職工支付生活費。