綜合工時規(guī)定有沒有加班費
我國的職工工時制度是有三種的，即標準工時制、綜合工時制和不定時工時制，那綜合工時加班是怎么規(guī)定的?有沒有加班費的呢?以下是學習啦小編為你整理的綜合工時是否有加班費相關資料，希望大家喜歡!
綜合工時是否有加班費
綜合計算工時制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標準工時制度，采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經過批準，未經審批，企業(yè)無權自行決定實行綜合計算工時制。
由于綜合計算工時制以被批準的計算周期(周、月、季、年)來計算工作時間，所以其工作時間不受標準工時制最高額的限制。譬如被批準的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內，如果工作超過499.9小時的部分，則應計算加班費。
沒加班費的舉證辦法
用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付補償金。
用人單位未及時足額支付勞動報酬(含加班工資)的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金。
在勞動關系存續(xù)期間，用人單位拖欠勞動者加班工資的，勞動者可以隨時向勞動爭議仲裁部門提起仲裁，要求用人單位支付加班工資，不受時效的限制;在勞動關系結束后一年內，如果勞動者主張權利、向有關部門請求權利救濟或者用人單位同意支付的，則仲裁時效重新計算。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規(guī)定：“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日”。
關于加班費的舉證，員工主張加班應提供存在加班事實的基本證據，員工提供出公司存在加班事實的基本證據后，具體關于加班事實的舉證責任，根據2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人 單位承擔舉證責任做出了特別規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定 期限內不提供的，應當承擔不利后果。”
也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當依法提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
綜合工時加班費的計算
平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%，國定假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關鍵是工資基數。
職工加班費的基數可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經批準實行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數除以每月平均制度工作天數20.92天。
《勞動法》規(guī)定：休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日加班后，企業(yè)可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。換句話說，雙休日加班后，是安排補休還是支付加班費，決定權在企業(yè)，職工沒有選擇權。根據有關法律法規(guī)的規(guī)定，只有平時晚上的加班和國定假日的加班，用人單位必須支付加班工資。國慶總共休息7天，但從目前國家的規(guī)定看，只有10月1日、2日、3日是國定假日，其余4天是把前后的雙休日調換來的。所以1～3日的加班是國定節(jié)假日的加班，必須支付加班費(按300%計算)，其它4天，是雙休日加班，由企業(yè)決定安排補休還是給加班費。
通常情況下，用人單位要求職工加班是必須要事先經過職工同意，也就是說職工有選擇加班或不加班的權利。但在上述四種情形下，職工是沒有選擇的權利，是必須要加班的。
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