勞動合同法實施有什么樣的意義

　　在生活中，勞動人民都知道勞動合同法的存在，但是，究竟勞動合同法的實施，會有什么樣的意義呢?以下是由學習啦小編為大家整理的勞動合同法實施的意義，希望能幫到你們。

　　勞動合同法實施的意義

　　1、有利于更好地保護勞動者的合法權益。

　　新《勞動合同法》詳細規(guī)定了勞動合同的訂立、履行以及解除的法律責任，在更大程度上保護勞動者的正當權益。更好地保護勞動者的合法權益是經濟發(fā)展的前提，因為只有在根本上保證了勞動者的合法權益，勞動者才能有動力更好地工作，社會才能保持穩(wěn)定，經濟也才能健康平穩(wěn)發(fā)展?！秳趧雍贤ā返某雠_，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。例如《勞動合同法》第四條規(guī)定用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。　用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　通過規(guī)范雙方的行為，使勞動者和用人單位能夠依法訂立勞動合同，并嚴格依照法律規(guī)定和合同約定履行合同，以維護穩(wěn)定和諧的勞動關系。勞動合同法不僅明確保護勞動者，也同樣保護用人單位的合法權益，如為了保護用人單位的商業(yè)秘密，維護良好的競爭秩序，勞動合同法規(guī)定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款;對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與其約定競業(yè)限制條款;為了讓用人單位充分行使經營自主權，勞動合同法規(guī)定用人單位有權建立和完善規(guī)章制度。勞動合同法通過規(guī)范勞動關系雙方的行為，達到“構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系”的終極目標。

　　2、有利于促使企業(yè)轉變經濟增長方式。

　　改革開放以來,我國經濟發(fā)展取得巨大成就的一個重要因素是我國的勞動力資源低成本的優(yōu)勢。新勞動合同法的實施無疑將增加企業(yè)的用工成本，在勞動力成本提高壓力之下，企業(yè)應該著力提高效率、產品的創(chuàng)新性及服務質量，以此增強自身的競爭力。企業(yè)的這種轉變對我國轉變經濟發(fā)展方式具有重要意義，《勞動合同法》在這一點上是符合我國經濟發(fā)展的要求的。

　　3、有利于擴大內需,發(fā)揮內需在拉動經濟發(fā)展中的作用。

　　目前，我國經濟總量居世界第二位，但我國的巨大財富主要掌握在政府手中，勞動者個人并沒有多少財富，勞動者的消費水平低是制約我國經濟發(fā)展的重要因素。新勞動合同法的規(guī)定有利于提高勞動者的收入和消費水平，對我國經濟的長遠發(fā)展會產生巨大促進的作用。

　　4、有利于政府職能的轉變。

　　有效地促進政府機構轉變職能，并下大力氣實現(xiàn)產業(yè)結構從勞動力密集型產業(yè)向資本、技術密集型產業(yè)轉變，尤其是發(fā)達地區(qū)的經濟結構轉型。

　　綜上所述，長期穩(wěn)定的勞動關系是這個社會穩(wěn)定的前提。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止進行詳細的規(guī)定，規(guī)范實踐中的勞動行為，避免用人單位和勞動者產生糾紛，當用人單位和勞動者糾紛時，《勞動合同法》也為解決糾紛提供依據(jù)。

　　勞動合同法的相關司法解釋

　　第一條

　　勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：

　　(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛;

　　(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發(fā)生的糾紛;

　　(三)勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發(fā)生的糾紛。

　　第二條

　　勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：

　　(一)屬于勞動爭議案件的，應當受理;

　　(二)雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

　　第三條

　　勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第八十二條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

　　第四條

　　勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

　　第五條

　　勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

　　第六條

　　人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　第七條

　　勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

　　第八條

　　勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

　　勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

　　第九條

　　當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并作出裁決。

　　當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

　　第十條

　　用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。

　　用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。

　　第十一條

　　用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發(fā)生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。

　　原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。

　　原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

　　第十二條

　　勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發(fā)包方和承包方雙方或者一方發(fā)生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發(fā)包方作為當事人。

　　第十三條

　　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

　　第十四條

　　勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

　　根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

　　第十五條

　　用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

　　(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

　　(三)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

　　(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

　　(五)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

　　第十六條

　　勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

　　根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

　　第十七條

　　勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發(fā)生法律效力。

　　第十八條

　　勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發(fā)生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發(fā)生法律效力，如其申請執(zhí)行的，人民法院應當受理。

　　第十九條

　　用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

　　第二十條

　　用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

　　對于追索勞動報酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數(shù)額不當?shù)?，人民法院可以予以變更?/p>

　　第二十一條

　　當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，并經審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

　　(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

　　(二)適用法律確有錯誤的;

　　(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的;

　　(四)人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

　　人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)

　　為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合民事審判實踐，對人民法院審理勞動爭議案件適用法律的若干問題補充解釋如下:

　　第一條

　　人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

　　(一)在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　(二)因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　(三)勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　第二條

　　拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。

　　第三條

　　勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。

　　第四條

　　用人單位和勞動者因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或終止勞動關系經濟補償金產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第五條

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續(xù)產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第六條

　　勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。

　　第七條

　　下列糾紛不屬于勞動爭議：

　　(一)勞動者請求社會保險經辦機構發(fā)放社會保險金的糾紛;

　　(二)勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;

　　(三)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;

　　(四)家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;

　　(五)個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;

　　(六)農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

　　第八條

　　第八條 當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫(yī)療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理。

　　用人單位不履行上述裁決中的給付義務，勞動者依法向人民法院申請強制執(zhí)行的，人民法院應予受理。

　　第九條

　　勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業(yè)執(zhí)照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業(yè)主的自然情況。

　　第十條

　　勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。

　　第十一條

　　勞動者和用人單位均不服勞動爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據(jù)另一方當事人的訴訟請求繼續(xù)審理。

　　第十二條

　　當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。

　　第十三條

　　當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：

　　(一)向對方當事人主張權利;

　　(二)向有關部門請求權利救濟;

　　(三)對方當事人同意履行義務。

　　申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。

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