《海底撈你學(xué)不會》讀后感：以不變應(yīng)萬變

　　編者按：《海底撈你學(xué)不會》講述的是中國餐飲企業(yè)海底撈的管理之道。善于分析自身原因，以不變應(yīng)萬變，管理是可以學(xué)會的。

　　《海底撈你學(xué)不會》，作者黃鐵鷹。

　　第一次拿起這本書只讀了前面幾十頁，包括作者的序言和第一章的一些小故事。說實(shí)話，當(dāng)時(shí)看的熱淚盈眶，被感動了。

　　書中講了很多海底撈員工的故事，比如楊小麗，海底撈唯一的副總經(jīng)理。從創(chuàng)業(yè)之初就追隨海底撈，從一名底層服務(wù)員做起，腳踏實(shí)地成為了一名高管。她視海底撈為自己的第二個(gè)家，全身心的投入到海底撈的工作中來。她在海底撈成長進(jìn)步，擁有了現(xiàn)在的生活，改變了自己的一生。

　　本書也講了很多海底撈如何對員工好的故事。比如員工生病，海底撈的干部們會前去慰問，宿管阿姨會燉好補(bǔ)品送過去。員工家里有困難，海底撈了解情況適當(dāng)支援，幫助員工度過難關(guān)。

　　真的，當(dāng)時(shí)讀這些故事的時(shí)候確實(shí)情緒無法自己。多好的公司啊，要是我能在這樣的企業(yè)工作該多好啊，為什么我們公司就沒有這么人性化呢?

　　幸福感有的時(shí)候并不是源于自己的感知，而是來自于對比。通過比較，當(dāng)下瞬間覺得自己的公司真的是典型資本家，海底撈充滿了愛與關(guān)懷。

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　　第二次開始完整的讀這本書已經(jīng)是一個(gè)月之后了，帶著之前的感動出發(fā)，慢慢的又多了一些冷靜的思考。

　　這本書共分為六個(gè)部分，大致講了這六個(gè)方面的內(nèi)容，分別是認(rèn)識員工、激勵員工、員工與工作、公司危機(jī)、老板張勇其人、其他人對海底撈的認(rèn)知和看法。

　　如果說前面關(guān)于海底撈員工的故事以及海底撈對員工的獎勵讓你熱血沸騰的話，后面關(guān)于公司的危機(jī)、張勇其人以及其他人對海底撈的看法也許會讓你逐漸冷卻，思考更內(nèi)在的東西。

　　我想分享的一個(gè)詞是“人性”，基于對“自己公司員工的人性”的了解而選擇“適合自己企業(yè)的管理方式”，這是我從《海底撈你學(xué)不會》這本書中學(xué)到的最重要的一點(diǎn)。

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　　先來說說“人性”這個(gè)詞，有人的第一感覺認(rèn)為這個(gè)詞是貶義的，比如自私自利、貪婪等。其實(shí)不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人為樂等，都是人性的一部分。

　　再來說說第二個(gè)詞語“自己公司員工的人性”。

　　海底撈的員工擁有什么樣的人性呢?他們的員工大多數(shù)是來著貧困的農(nóng)村，學(xué)歷水平都相對較低，年紀(jì)各個(gè)層次的都有。基于此，海底撈的員工們對自身的訴求是相對比較基礎(chǔ)的，能獲得作為服務(wù)員基本的工資待遇，同時(shí)，如果能相比同類人自己看起來更體面收獲更多就已經(jīng)很滿意了。

　　首先，海底撈服務(wù)員的工資在餐飲服務(wù)業(yè)算是合理，也許略高。當(dāng)然，工作量也更大些。這算是滿足了基本訴求。

　　其次，海底撈為員工提高舒適的住宿環(huán)境，據(jù)說海底撈的宿舍環(huán)境堪比酒店，有專門的宿管阿姨幫忙洗衣做飯。海底撈還給員工的父母每月發(fā)幾百塊錢的補(bǔ)助，為兩年以上的干部提供“嫁妝”等，這些物質(zhì)上的額外補(bǔ)助讓員工覺得自己得到的不在是服務(wù)員的標(biāo)配，甚至更多。

　　第三，賦予海底撈底層員工免單和打折的特權(quán)，這一點(diǎn)一直讓大家津津樂道。雖然打折免單員工沒獲得什么實(shí)際的物質(zhì)價(jià)值，但從精神層面上來講，員工獲得了信任與權(quán)力。這已經(jīng)不是服務(wù)員的訴求了，更讓普通員工感覺到自己是一個(gè)小小的“老板”。

　　海底撈實(shí)行很多看起來很不可思議的政策，歸根結(jié)底，海底撈管理模式是基于對自己員工的人性深刻理解之下的。

　　為什么海底撈能很好的理解自己的員工呢?我的解讀是，他們的老板張勇本身就是底層出身，親身感受過服務(wù)員的生活，這使得他更懂自己的員工。

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　　讀到海底撈的危機(jī)這一部分，書中說到了海底撈開始建立一些績效考核制度來應(yīng)對企業(yè)的逐漸變大。在員工物質(zhì)層面的吸引也不僅僅是生病慰問，還為年輕的員工們提供了WiFi、電腦配置等。改變難免會有些不適應(yīng)，但我認(rèn)為有些改變是必然的。

　　從“人性”管理的角度來說，創(chuàng)業(yè)初期，海底撈的員工具有很強(qiáng)的共性，也許有個(gè)別員工個(gè)性突出，但更多的是一致化。但隨著企業(yè)做大做強(qiáng)，人力資源的吸納也不再單一，除了農(nóng)村窮苦人家的孩子，城里的大學(xué)生、家境普通但小康的年輕人越來越多。這說明，海底撈面臨的不再是單一的“人性”，而是多種多樣的“人性”。

　　面對人性的多樣化，標(biāo)準(zhǔn)的建立是必須的。海底撈建立了績效考評制度，以此來讓所有的員工在基本層面上做到步調(diào)一致。這也就是為什么越是大企業(yè)規(guī)矩越多，因?yàn)槿硕嗔?，沒有制度會亂套。當(dāng)然，有的企業(yè)很小，卻學(xué)大企業(yè)定很多條條框框，完全失去了靈活性。

　　從自身企業(yè)的大小出發(fā)，制定適度的績效考評制度。同時(shí)，基于對“自己員工的人性理解”，不要拋棄企業(yè)特有的個(gè)性化管理方式。

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　　最后來說說第三個(gè)詞語“適合自己企業(yè)的管理方式”。

　　為什么海底撈學(xué)不會，也許是因?yàn)槟愕膯T工和海底撈員工不可能完全一致。從“人性”的角度來說，擁有不同的人性基礎(chǔ)，怎么可能套用別人的方法。

　　比如，一家互聯(lián)網(wǎng)公司，員工來源為剛畢業(yè)的大學(xué)生，年輕，家庭條件不至于窮的揭不開鍋。那么，這群人的人性訴求是什么呢?工資+學(xué)習(xí)+發(fā)展+成就感，工資是基礎(chǔ)，不要比同類差就好。學(xué)習(xí)、發(fā)展、成就感，這些就和海底撈不一樣。打個(gè)比方，如果逼著海底撈大字不識的服務(wù)員天天看書學(xué)習(xí)絕對是一建很痛苦的事情。但對于年輕的想要有所作為的大學(xué)生，提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會將會是很大的吸引力。

　　看海底撈的時(shí)候讓我想起了《贏》這本書，作者杰克·韋爾奇說到，管理就是不斷的關(guān)注員工的成功和成長。對于杰克·韋爾奇來說，他所領(lǐng)導(dǎo)的員工的“人性”需求除了最基本的薪資待遇之外，成功和成長是非常重要的訴求。同海底撈一樣，通用電氣這家偉大的企業(yè)深諳“自己員工的人性”，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的規(guī)模和目標(biāo)，找到了適合自己的管理之路。

　　所以，我們沒有必要學(xué)習(xí)海底撈的管理細(xì)節(jié)，學(xué)不會也不適合。但是，好好的分析自己的企業(yè)或者部門員工有著什么樣的“人性”，基于此，以不變應(yīng)萬變，管理是可以學(xué)會的。

作者：HAOMIN
公眾號：先讀后感

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