酒店銷售畢業(yè)論文范文大全

酒店銷售畢業(yè)論文范文大全

　　隨著旅游業(yè)戰(zhàn)略性支柱行業(yè)地位的不斷鞏固,作為旅游業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)之一的酒店業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)井噴態(tài)勢。為此學習啦小編為大家整理了關于酒店銷售畢業(yè)論文范文大全，歡迎參閱。

　　酒店銷售畢業(yè)論文范文大全篇一

　　目前，我國酒店管理專業(yè)的大學生畢業(yè)后，從事本專業(yè)工作的意愿并不高，這與我國高等院校授課模式、社會傳統(tǒng)觀念和大學生自身特點有很大關系。而在酒店行業(yè)工作的大學生往往要從一線員工做起，這與大學生的“高學歷”“低職位”不相匹配。同時，酒店業(yè)作為勞動密集型的服務行業(yè)，員工流動性大、流失率高影響了酒店正常的經(jīng)營和員工綜合素質(zhì)的提高與員工隊伍的建設。酒店管理專業(yè)大學生作為我國酒店業(yè)發(fā)展的主力軍，適時采取有效措施減少人才流失，滿足其合理需求，給予員工充分授權，制定明確的職業(yè)生涯規(guī)劃等，都是酒店穩(wěn)定發(fā)展的重要舉措。

　　一、酒店管理專業(yè)大學生特點

　　從性格上看，大多數(shù)酒店管理專業(yè)的大學生活潑好動，思想較為活躍，并不愿意從事單調(diào)、機械的工作。這恰好與酒店的工作性質(zhì)和工作強度相反。并且大學生成就意識較強，喜歡完成既定目標時得到領導贊揚的那份喜悅，更加追求更高層次的需求——人生價值的自我實現(xiàn)。從掌握的理論知識看，專業(yè)知識比較豐富，但是社會實踐能力不高，眼高手低，理論很少應用實踐。這與我國院校培養(yǎng)大學生的模式有關，只注重理論知識的灌輸，缺乏實操演練。期望充分授權和受到肯定。剛走出學校的酒店管理專業(yè)大學生，都希望較早地完成實習，步入正常工作的軌道。在工作期間，更希望得到領導的肯定，這樣更能激發(fā)他們對工作的熱情。剛畢業(yè)的大學生，更希望表現(xiàn)自己的能力，希望自己能成為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，但是由于工作中權利有限，會造成“巧婦難為無米之炊”的尷尬局面。

　　二、酒店企業(yè)大學生流失原因分析

　　酒店企業(yè)大學生流失現(xiàn)象是一個普遍問題，少量的人員流動可以為企業(yè)增添生機和活力，但是不正常的大量流動，則直接影響了酒店的服務質(zhì)量和服務水平，同時也增加了企業(yè)的招聘、培訓和選拔人才的成本。人員流失，也無形地增加了其他員工的工作量和工作強度，嚴重影響了員工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度。特別是酒店核心員工的流失，不僅僅流失的是管理經(jīng)驗，更是酒店長久發(fā)展的商業(yè)機密，毀壞企業(yè)的形象。造成酒店大學生的流失原因來自很多方面，筆者認為主要來自三個方面：社會，個人，企業(yè)。

　　(一)社會原因

　　受傳統(tǒng)觀念的影響，許多酒店管理專業(yè)的大學生認為在酒店工作是“伺候人”低人一等的工作，社會地位低，由于服務的標準不可量化，經(jīng)常遭受到客人的冷言熱諷，甚至是身體上的傷害。認為酒店是吃“青春飯”的工作，一旦年齡大了，就不適合在酒店發(fā)展了，沒有長期發(fā)展的空間。工資作為一個保健因素，顯然對于絕大多數(shù)剛剛步入社會的大學生，是選擇工作的首選要素。一旦不能得到滿足，便會跳槽到其他行業(yè)。從行業(yè)基本工資水平看，酒店行業(yè)的工資往往低于其他行業(yè)，因此酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大學生，在選擇職業(yè)時，從事非本專業(yè)的可能性更高。

　　(二)個人原因

　　1.個人能力不適合酒店工作。由于我國應試教育體制導致培養(yǎng)出來的大學生高學歷、低能力，缺乏酒店工作所必要的職業(yè)素養(yǎng)和對客服務意識，完全不適應酒店這種實踐性的工作，加上酒店行業(yè)工作時間長、工作量大、經(jīng)常加班，沒有固定的休假時間等，身體素質(zhì)差的員工適應不了這種工作環(huán)境。在就業(yè)心態(tài)和定位上也存在嚴重問題，在觀念、價值方面與酒店要求有很大差距。

　　2.個人才能得不到充分發(fā)揮。對于每個剛畢業(yè)的大學生來說，都渴望被重用，然而剛剛邁進工作的大門，卻要從基層做起，看不到企業(yè)為自己量身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)預期和現(xiàn)實相差太大。另外，學生追求自我價值的實現(xiàn)，特別重視自身素養(yǎng)的提高，專業(yè)知識獲得及將來個人發(fā)展?jié)摿Φ脑u估，如果酒店不能給員工提供合理的要求，必然要造成員工流失。

　　(三)酒店原因

　　1.缺乏人性化管理。剛剛畢業(yè)的酒店管理大學生都是“天之驕子”，但實際上在酒店工作，并沒有享受到與眾不同的待遇，和其他普通員工一樣。甚至得到的薪水沒有職高學生的高，同時也接觸不到酒店的領導層，得不到酒店應有的關懷。酒店企業(yè)在招聘員工時，為了節(jié)約成本，會多招聘一些實習生，在工作量的分配上也會不公，讓剛步入社會的大學生對酒店企業(yè)甚至是對酒店行業(yè)失去信心。

　　2.沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。目前，一些企業(yè)在招聘員工時，只是對應聘職位、酒店基本情況的簡單介紹，并沒有真正從員工的興趣、特點出發(fā)，也就沒有一個真正的職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃。從面試期間的職業(yè)生涯咨詢到為新員工設定詳細目標，以及工作進度都是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。特別是酒店管理的大學生，由于專業(yè)性較強，在工作中能夠充分發(fā)揮主動性和積極性。但是酒店沒有一個明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看不到晉升的機會，久而久之選擇退出酒店行業(yè)。

　　3.企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，自然也不會有強的凝聚力。一些酒店企業(yè)文化與大學生員工價值觀等不一致，也是導致大學生員工流失的重要原因。

　　三、減少大學生員工流失的主要措施

　　(一)設計合理的薪酬體系

　　物質(zhì)激勵作為激勵員工的有效的手段之一。酒店可以通過科學合理的薪酬體系來增加自己吸引大學生的資本，科學的薪酬體系應該考慮員工的崗位、技能、知識、學歷、績效等，這樣即使大學生員工與普通員工處于同一工作崗位時，也會因其他因子而獲得不同的薪酬，從而平衡大學生的心理，有利于激發(fā)大學生員工的工作熱情，減少大學生員工的流動，特別是優(yōu)秀大學生員工的流失。

　　(二)給予一定的授權

　　每個剛畢業(yè)的專業(yè)大學生都想當一名管理者，由于酒店要求的特殊性，使得一些大學生員工只能從基層做起，根本了解不到管理是什么，甚至接觸不到真正的“管理”。因此酒店企業(yè)針對一些大學生員工，提供一些和管理相關的實習、見習崗位，必要時可以進行輪崗實習。特別是酒店在舉行周年慶典、員工集體活動時，可以給予大學生充分展示自我的權限。酒店領導同時也要多傾聽大學生員工工作中遇到哪些問題，有哪些改進的意見等，拉近員工與酒店領導的距離。

　　(三)制定明確的職業(yè)規(guī)劃

　　職業(yè)規(guī)劃是一個長期的系統(tǒng)化的工程，需要了解大學生員工不同階段的特點。對于新員工，可以任由他們選擇自己感興趣的工作崗位，實習一段時間，再進行新一輪的崗位選擇，在這期間，可以真正校驗員工崗位適應性。不僅可以使新員工對酒店的大環(huán)境有所了解，同時也能準確進行職業(yè)定位。當員工通過個人努力，完成低階段的目標時，則需要設定更高的目標。建立職業(yè)生涯管理的反饋制度，跟蹤和指導員工生涯計劃實施，督促員工向設定的職業(yè)生涯目標發(fā)展。積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為大學生員工實現(xiàn)生涯規(guī)劃的目標搭建平臺。

　　(四)實施“人性化”管理

　　從“麥克萊蘭”的激勵需求理論可以看出，大學生員工更期望得到領導的肯定和賞識。如果大學生員工在工作中犯錯誤時，酒店要給予機會改正，少批評多表揚。酒店領導要加強與員工溝通，及時了解員工需求，管理上要針對事，不針對人。要以一種“親和”的態(tài)度對待大學生員工，建立一種相互支持、彼此尊重的關系。

　　(五)加強對大學生員工的培訓

　　員工培訓是提高服務質(zhì)量的重要手段，也是開發(fā)員工潛力、拓寬員工晉升渠道的主要途徑。針對我國大學生員工實踐能力差的現(xiàn)狀，酒店一方面可以通過入職前的基本培訓以及入職后的交叉培訓，提高對酒店工作的崗位適應性，另一方面對優(yōu)秀的大學生員工給予繼續(xù)深造的機會，通過參加酒店業(yè)管理相關學術會議及其各種比賽，提高大學生員工的專業(yè)和實踐水平，滿足大學生員工追求自我實現(xiàn)的人生價值。在加強知識、能力、操作技能方面培訓的同時，更應加強職業(yè)前景、職業(yè)道德的培訓。首先，明確酒店業(yè)的發(fā)展前景和工作的意義與價值，激發(fā)對行業(yè)的忠誠和工作的熱情;其次，強化艱苦創(chuàng)業(yè)、從基層做起的思想;再次，訓練不畏困難、不怕挫折的心理素質(zhì);最后，培養(yǎng)從大處著眼、小事入手的工作作風。從而形成酒店與大學生員工之間的互動雙贏關系。

　　酒店銷售畢業(yè)論文范文大全篇二

　　由于現(xiàn)代經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人們對于生活的品質(zhì)要求也逐漸增大。酒店作為提供人們出行辦公的重要場所，其服務質(zhì)量決定著該酒店的發(fā)展進程。在現(xiàn)代酒店管理中，前廳部的管理是整個酒店管理的重中之重。前廳部，又稱為客服部或者總服務臺。前廳部的形象代表的就是酒店的形象，其服務質(zhì)量直接影響著酒店的經(jīng)濟效益。因此，加強酒店前廳部的管理，已然成為酒店管理的關鍵問題，同時也是人們追求高品質(zhì)生活的必然結果。

　　一、現(xiàn)代酒店管理中前廳部存在的弊端

　　(一)缺乏專業(yè)性人才

　　21世紀是人才的世紀，但是在當前的社會中，對人才的需求量大大增加，導致人才嚴重缺乏。在酒店前廳部管理中，由于酒店員工得不到合理的待遇，因此人員流動性大，人才很難得到長期穩(wěn)定的發(fā)展。對于酒店前廳部來說，培養(yǎng)一個專業(yè)合格的員工，至少需要半年的時間，因此，酒店前廳部不斷地換人換位，嚴重影響酒店服務質(zhì)量，有的酒店認為前廳部只需要員工會推銷客房即可，因此對前廳部的員工沒有系統(tǒng)地培訓等，導致酒店前廳部沒有專業(yè)的人才。

　　(二)工作人員素質(zhì)低

　　由于酒店對于前廳部的員工不重視，導致前廳部員工對于酒店的了解不足，在介紹酒店特色和客房情況時，出現(xiàn)不專業(yè)現(xiàn)象，影響顧客消費情況。另外，有的前廳部員工沒有形成良好的工作態(tài)度，沒有樹立自己“主人翁”意識，對顧客態(tài)度惡劣，對工作漫不經(jīng)心，這也嚴重影響了酒店的整體形象和服務質(zhì)量。

　　(三)脫離了整體運營

　　之所以說前廳部脫離了酒店的整體運營，是因為在現(xiàn)代酒店管理中，由于前廳部的特殊情況，導致前廳部員工與其他部門的員工聯(lián)系不夠密切，導致酒店信息溝通不及時，不能第一時間為顧客服務，從而影響酒店服務質(zhì)量，損害酒店整體形象。

　　二、現(xiàn)代酒店管理中前廳部運營的環(huán)境

　　在酒店前廳部運營過程中，由于前廳部是直接面向顧客的部門，其服務質(zhì)量直接關系著酒店的整體服務質(zhì)量。因此，對于現(xiàn)代酒店管理中前廳部運營相關環(huán)境的管理是前廳部管理中的首要管理因素。在前廳部運營中，無論是對于設備設施的質(zhì)量要求、前廳人員的服務水平還是前廳的整體環(huán)境，都要求做到令顧客滿意的程度，減少顧客投訴率。

　　三、現(xiàn)代酒店管理中前廳部管理的措施

　　(一)加強措施，培養(yǎng)人才

　　一個員工離開所在企業(yè)的主要原因，無非只有兩個：在工作中得不到領導重視;待遇不好。在酒店管理中，對于前廳部員工來說，提高其工資待遇，是穩(wěn)定員工的最好措施。好的待遇不僅能夠穩(wěn)定在職人員，而且可以吸引到很多更專業(yè)的員工加入其中，更好地為酒店服務。酒店領導要適時的與前廳部人員進行溝通、給予適當?shù)仃P心、尊重員工、聽取意見等，這樣不僅使員工體會到家的感覺，更有助于提高員工的責任心和服務意識。

　　(二)提高員工的綜合素質(zhì)

　　對于酒店前廳部來說，員工的綜合素質(zhì)起著至關重要的作用。因為前廳部是直接面向消費者的部門，其服務質(zhì)量的好壞直接關系著消費者的消費情況。要想提高員工的綜合素質(zhì)，要從以下幾個方面著手：

　　1.微笑

　　舒適的微笑，不僅可以帶給人們良好的印象，而且可以提高銷售率。在酒店前廳部管理中，強調(diào)員工的笑容是至關重要的，始終保持舒適的微笑，給顧客提供一個舒適、溫馨的交易環(huán)境，可以更好地提高服務質(zhì)量。

　　2.形象

　　酒店前廳部的形象代表的是酒店的整體形象，因此，在選擇前廳部員工時，要盡量選擇形象好、氣質(zhì)佳的員工，這樣不僅提高了酒店的公關形象，而且對酒店經(jīng)濟效益的提升也有很大幫助。

　　3.技巧

　　酒店前廳部，是酒店負責招待并接待賓客、銷售酒店客房商品，組織接待、銷售餐飲娛樂等服務產(chǎn)品，溝通與協(xié)調(diào)酒店各部門、為客人提供各種綜合服務的部門。所以，專業(yè)的銷售技巧是酒店前廳部員工必備的技能。專業(yè)的銷售技巧不僅可以帶動酒店的經(jīng)濟發(fā)展，而且對顧客形成對酒店的整體印象有良好的保障作用。

　　(三)強化前廳部整體管理

　　對于酒店前廳部來說，協(xié)調(diào)酒店各個部門是工作的必要環(huán)節(jié)。在顧客進入酒店，詢問相關信息時，前廳部的員工就要有酒店相關信息的資料，如客房哪些房間還沒有整理，不能推薦給顧客;酒店提供早餐的種類;酒店的其他服務信息等等，在顧客進行詢問時，要協(xié)調(diào)好酒店的各個部門，取得第一手酒店信息，從而更好地服務顧客。因此，強化酒店前廳部與酒店各個部門的管理，是提高酒店前廳部工作質(zhì)量的重要依據(jù)。

　　四、結束語

　　綜上所述，酒店前廳部以其接觸面廣、接待服務廣泛、專業(yè)技術性強、信息量大、服務方式靈活等特點，在酒店管理中起著至關重要的作用。因此，加強酒店前廳部的管理，是酒店經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的重要保障。前廳部的人員管理可以說是前廳部管理的重中之重，是前廳部的“心臟”，而前廳部又是酒店的“心臟”，所以，加強酒店前廳部的管理，是酒店發(fā)展的需求，也是酒店發(fā)展的必然結果。

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　　酒店銷售畢業(yè)論文范文大全篇三

　　一、酒店首問責任制的定義

　　首問責任制這個概念，它最早是在我國政府部門中創(chuàng)生與實行的，是針對群眾對機關內(nèi)設機構職責分工和辦事程序不了解、不熟悉的實際問題而采取的一項便民工作制度。對于服務行業(yè)中的龍頭行業(yè)———酒店行業(yè)，服務質(zhì)量的優(yōu)劣直接決定酒店的興亡。酒店要求所有員工了解酒店的產(chǎn)品知識以及周邊的吃住游購娛等信息，以便為顧客提供更及時、準確的服務，不允許員工對本崗位以外的正常問詢進行回絕，此為酒店行業(yè)的首問責任制。其實在顧客的第一接觸人是你的時候，你就必須盡自己所能，給賓客明確的答復或者將問題最終解決，不允許回答“不知道、不清楚、不確定”等無效答復。最理想的服務效果是酒店每位員工均能就賓客提出的任何問題給予一次性答復和滿足。這項制度不局限于對賓客面對面的服務，首問責任制還要求做好超前服務以及賓客離店的延伸服務等。即使是當賓客打來電話或咨詢服務項目時，也同樣如此，因為賓客的經(jīng)歷不是從帶著行李入住客房開始的，一次電話的詢問和交談，就已經(jīng)是他在酒店的一次重要經(jīng)歷。

　　二、酒店“首問責任制”典型案例分析

　　酒店“首問責任制”這一理念，中國單體酒店聯(lián)盟智庫曾收錄過一個很有代表性的案例:如果你是酒店員工，有位顧客向你問路，而你又不知道，這時你會怎么辦?綜合不同酒店員工的實際情況，有四個有代表性的方法:你可能會告訴賓客，你也不知道，請他去問其它相關部門;你也可能會告訴賓客，你不知道，但酒店營銷部有電腦，他可以去網(wǎng)上查一下;第三種可能是你告訴賓客，你不知道，請他稍等，你打電話給知道的人，請他過來向賓客說明;還或者你會馬上請同事替崗，請賓客稍等，你去向熟悉路況的人問清楚，然后回來告訴賓客?；蚺阃腿艘黄鸬较嚓P網(wǎng)站查詢。很顯然方法一與方法二明顯是一種“推諉行為”，看似客人沒有受到冷落，卻像球一樣被踢來踢去，也有可能被拒絕的客人壓根兒就不會自己進行電腦查詢。方法三和四算得上是“主動服務”，但并不是最佳解決方法。因為能否找到合適的人還是一個問題，而且復述一遍問題既花時間，又易產(chǎn)生誤差，弄巧成拙。既然以上四種方法都不是最佳方法，是因為員工沒有本著“服務賓客，到我為止”的服務理念去解決問題。最好的解決辦法是這位被顧客詢問的員工知道當?shù)刂饕煌ㄇ闆r，并且由他直接告訴客人(這當然需要酒店管理者平時加強資料的收集，對員工進行一定的培訓)，找到解決問題最好的方法。這是能讓賓客感覺到酒店高效、實際，受到尊重的解決方式。

　　三、我國酒店服務質(zhì)量管理存在的主要問題

　　1、酒店整體服務意識淡薄酒店服務質(zhì)量管理的關鍵環(huán)節(jié)就是服務意識，但是酒店行業(yè)普遍存在著整體服務意識淡薄的問題。酒店一個部門對另一個部門的相關知識如服務流程和操作細節(jié)等知識欠缺。因為他們?nèi)狈F隊協(xié)作的企業(yè)文化和意識。

　　2、缺乏有效的服務質(zhì)量管理體系從目前來看，我國很多酒店仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方法，管理效率低下，會引起顧客的不滿，影響酒店產(chǎn)品二次銷售。有些酒店服務質(zhì)量管理體系較為完善，但是缺乏可操作性，也缺乏相應的管理機制和監(jiān)督機制，往往處于“中看不中用”的尷尬狀態(tài)。

　　3、酒店部門間服務管理協(xié)調(diào)性較差酒店是集多個部門服務于一體的綜合性企業(yè)，各部門顧的顧客和首次顧客顧客再次光臨的真正原因主要是各部門之間是否能夠協(xié)調(diào)和配合。但我國絕大多數(shù)酒店都很難做到，各部門主管也而只把工作的重點放在本部門的業(yè)績，一旦出現(xiàn)服務投訴、事故，各個部門會相會推諉，這是酒店服務質(zhì)量嚴重降低。

　　4、酒店服務管理人員素質(zhì)參差不齊目前國內(nèi)外很多中小規(guī)模的酒店由于員工薪酬較低，缺乏規(guī)范的行業(yè)準入及勞動力水平認證，高素質(zhì)的管理人才不愿意加入，無法建立專業(yè)人才體系。雖然大多數(shù)酒店雖然對員工進行了崗位技能培訓，但是沒有建立完善的持久培訓體系，也不能進行針對性地培訓，很難大幅提高服務人員的素質(zhì)。

　　四、如何有效地在酒店實施首問責任制

　　首先，服務意識的轉(zhuǎn)變和制度的保障。“意識指導行動”，提倡首問服務不僅僅是改變服務方法問題，而應看作是服務質(zhì)量和服務水準的一次飛躍，應從思想上引起重視。酒店應多開展相關培訓活動等活動對員工進行知識輸入，使我們的服務觀念與國際上的服務要求接軌，才能自上而下地帶動首問服務的推行。然而，任何一項服務措施的推行，制度的保障作用是必不可少的。所以，建立相應的制度措施是也十分必要的。比如員工和管理者的獎勵制度(包括物質(zhì)和精神上的)，還有相適應的懲罰制度、客人反饋、投訴制度等，并且酒店在實施首任責任制后還需要逐崗落實，不留死角，特別是要加強薄弱環(huán)節(jié)。其次，通暢快捷的信息傳遞。酒店要在優(yōu)化酒店里的電話和網(wǎng)絡系統(tǒng)，讓消息能夠及時在酒店內(nèi)外部都能安全快速地傳達的同時也要加強酒店各部門的交流，比如組織一些聯(lián)誼會，服務交流會等，從而讓員工之間更熟悉，對各部門的職能更加熟悉，消除對其他部門的偏見，不在追責時相互推諉，從而加快服務信息的傳遞速度。最后，酒店全體員工素質(zhì)的提高。酒店首問服務制追求的是酒店整體的服務效果和質(zhì)量，抓住任何一個為企業(yè)贏的客人贊譽的機會，酒店在推行首任責任制的時候是全員的、全方位的、全過程的，并要求員工在答復問題時，要準確、掌握政策，堅持實事求是的原則。首先，在招聘的時候就要嚴格把關其次，相關的專業(yè)培訓也很重要，比如加大人力資源部門的投入，聘用專業(yè)人才進行培訓，設定人才培養(yǎng)計劃。最后，如果條件允許可以經(jīng)常舉辦各種競賽，增加員工不斷提升自己的進取心。

　　五、結論

　　酒店管理實踐中，能否提供令賓客滿意的服務，能否即時幫助客人解決問題，能否避免酒店管理與服務過程中責任示明、相互推諉現(xiàn)象的發(fā)生，“首問責任制”都有著非常積極的意義。酒店“首任責任制”把更加優(yōu)質(zhì)的服務作為一種特殊的商品提供給賓客，讓賓客更加享受和滿意的同時，酒店也能創(chuàng)造出更多的商業(yè)機會。