15號發(fā)工資算壓工資嗎
15號發(fā)工資算壓工資嗎
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第一節(jié) 工資的概念和范圍
一、工資的概念
工資是勞動者在用人單位參加勞動后，作為勞動報酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。
人力資源管理中，廣義的把勞動報酬稱為薪酬，泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利、社會保險等直接或間接的報酬。
直接報酬：基本工資、績效工資、其他工資、津貼等。
間接報酬：社會保險、福利、其他補貼。
通常社會上習(xí)慣把薪資說成工資，勞動保障法律法規(guī)為便于社會各界接受也沿用了這一稱呼，但企業(yè)在薪酬管理上稱為薪資，分為薪金、工資，薪資是兩者的簡稱。
薪金通常是以較長時間周期為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，國內(nèi)通常使用“薪水”一詞。一般適用于職員等管理崗位的員工。
工資通常是以工時或者完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬。如計時工資(小時、日、周)或計件工資。一般適用于生產(chǎn)、經(jīng)營性崗位的員工。
二、工資的特點：
1、工資是勞動者在用人單位參加勞動獲得的勞動報酬。
該特點強調(diào)勞動關(guān)系的隸屬關(guān)系要素：勞動者必須是在具有法人(企業(yè)、社會團體、民辦非企業(yè)單位等)或個體經(jīng)濟組織資格的用人單位指揮下進行勞動，雙方存在管理與被管理關(guān)系，勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。即雙方發(fā)生的是勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。
特別規(guī)定：對承包合同的勞動關(guān)系推定
原勞動保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》(勞社部發(fā)[2005]12號)規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。
這是針對建筑礦山行業(yè)普遍層層分包的情況，為保護受雇傭的勞動者的合法權(quán)益而做的特別規(guī)定
2、工資是以貨幣形式直接支付的勞動報酬。排除以其他方式支付，如以用人單位的產(chǎn)品沖抵等。
違法案例：(1)紡織企業(yè)以滯銷紡織品沖抵工資。
(2) 用發(fā)票報銷的方式領(lǐng)取工資
三、工資的職能：
1、保障職能。即工資保障員工的基本生活需要，一般通過最低工資標準來實現(xiàn)。該職能是以法律的強制性規(guī)定，對企業(yè)控制人工成本行為進行限制。
2、成本控制職能。合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、激勵職能。在公正的前提下，對員工的貢獻予以充分肯定，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，激勵員工不斷提高自身素質(zhì)，吸引并留住優(yōu)秀人才。該職能是將企業(yè)與員工中長期經(jīng)濟利益有機結(jié)合在一起，促使企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體，謀求雙方共同發(fā)展。企業(yè)以之達到控制成本
4、調(diào)節(jié)職能。通過工資關(guān)系和工資水平的差別規(guī)定，吸引勞動者向能夠發(fā)揮其作用的地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)和工種合理流動，實現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置。市場經(jīng)濟條件下，人力資源和社會保障部門結(jié)合國家對企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標，綜合考慮本地區(qū)當年經(jīng)濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當年度勞動力市場工資指導(dǎo)價位和企業(yè)工資增長指導(dǎo)意見，宏觀上合理引導(dǎo)勞動力流動。
■ 工資指導(dǎo)線制度
工資指導(dǎo)線也叫工資增長指導(dǎo)線，是指在市場經(jīng)濟體制下，政府為保證宏觀經(jīng)濟目標的實現(xiàn)，依據(jù)當?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展水平和居民消費價格指數(shù)、勞動力供求水平以及其他社會經(jīng)濟指標確定的工資增長水平，指導(dǎo)工資分配的宏觀調(diào)控形式。工資指導(dǎo)線一般包括工資指導(dǎo)線水平和對企業(yè)工資增長的有關(guān)要求和建議。工資指導(dǎo)線水平包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長的基準線、上線、下線?；鶞示€是當年企業(yè)工資增長的適度水平，是地區(qū)企業(yè)工資增長的總體調(diào)控目標。當前我市企業(yè)工資指導(dǎo)線的基準線為9.5%，企業(yè)工資指導(dǎo)線的上線(預(yù)警線)為14.5%，企業(yè)工資指導(dǎo)線的下線為零增長或負增長。
生產(chǎn)發(fā)展正常，經(jīng)濟效益增長的企業(yè)，在安排職工工資增長時，應(yīng)遵循以下原則：本企業(yè)上年平均工資在全市職工平均工資水平左右的，工資增長幅度可以按照基準線確定;平均工資為我市職工平均工資水平兩倍以上的，工資增長幅度應(yīng)當?shù)陀诨鶞示€;平均工資低于全市職工平均工資水平60%的，工資增長可以在高于基準線，低于上線的幅度內(nèi)確定。
經(jīng)營虧損，職工工資發(fā)放出現(xiàn)困難的企業(yè)，經(jīng)與工會或職工代表協(xié)商，可以安排本企業(yè)工資零增長或負增長，但支付提供正常勞動職工的工資不得低于本市最低工資標準。
■工資指導(dǎo)價位制度
是市場經(jīng)濟下，國家對企業(yè)工資分配進行指導(dǎo)和間接調(diào)控的一種方式。政府有關(guān)部門對各類職業(yè)(工種)工資水平進行廣泛調(diào)查，經(jīng)過匯總、分析和修正，公布有代表性的職業(yè)(工種)的工資指導(dǎo)價位，以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。一般每個工種的指導(dǎo)價位有高位、中位、低位三個檔次。
四、工資分配的原則。
(一)按勞分配原則
《勞動法》第四十六條明確規(guī)定，“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”
按勞分配即等量勞動取得等量報酬，強調(diào)了多勞多得，不勞不得的公平原則，承認勞動者勞動能力、技能、熟練程度等差異在工資分配中的差別，有利于形成對員工的激勵機制，促進生產(chǎn)的發(fā)展和技術(shù)的進步。
不合理現(xiàn)象○用工雙軌制。
不是按勞分配，而是按身份分配 。多發(fā)生于國有企事業(yè)單位。招聘的人之間是按勞分配，和正式工之間就談不上按勞分配了，是按身份分配。” 同工不同酬，折射出其背后的用工雙軌制。
用工“雙軌制”有著深刻的歷史原因。在計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)、事業(yè)單位都是清一色的固定工、城鎮(zhèn)職工，偶爾存在臨時工、農(nóng)民工。向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌后，特別是勞動合同制推行后，我國的有關(guān)法律法規(guī)廢止了“臨時工”等概念，明確用人單位與職工全面實行勞動合同制度，沒有所謂固定工、合同工的區(qū)別。但在很多用人單位，一方面逐步引入了合同工的概念，另一方面舊的固定用工機制沒有完全打破，便出現(xiàn)了一個單位內(nèi)不同用工形式“雙軌運行”的局面。
有的用人單位根據(jù)員工身份或戶籍的不同，把員工分為正式工、集體工、農(nóng)民工等;有的則根據(jù)用工形式或簽訂勞動合同性質(zhì)的不同，把員工分為長期合同工、短期合同工、勞務(wù)派遣工、臨時用工、季節(jié)工等。非正式工在工資報酬、福利和社會保險、加班工資等方面的待遇明顯低于正式工，農(nóng)民工更是遭受歧視。
對此，一些用人單位表示，雇傭方也希望在用人方式上完全按市場化的方式辦，但是在國有企業(yè)及事業(yè)單位對老員工很難做到這一點，因此對老員工和新員工區(qū)別對待。也有的用人單位傾向于把“轉(zhuǎn)為正式職工”作為一種激勵方式，把特別優(yōu)秀或急需的聘用人員轉(zhuǎn)為正式職工，同時保留大量非正式職工，以降低用人成本。
(二)同工同酬原則
是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
一般而言，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象;第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象;第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。
●同工同酬，《勞動法》規(guī)定得明明白白，為什么實現(xiàn)起來這么難?
根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位，法律法規(guī)不夠完善。
由于我國普通勞動力資源長期供過于求，“強資本、弱勞動”，這就給某些企業(yè)以可乘之機，無視國家法律法規(guī)，想方設(shè)法壓低用工成本。勞動者自身在建立勞動關(guān)系方面處于弱勢地位，往往只能被動地接受企業(yè)的分配方式和分配結(jié)果。而《勞動法》雖然明確了“同工同酬”，但這更多地是體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細、可操作性的規(guī)定。
有人提出，既然同工同酬有明確的法律依據(jù)，就應(yīng)出臺強硬措施“一步取齊”。對此，專家并不十分贊同。“眼下同工不同酬差距最大的，往往是企事業(yè)單位里的低端崗位。比如一個電廠抄表工，正式的年薪可能近10萬，聘用的農(nóng)民工可能剛剛1萬多。如果都統(tǒng)一成近10萬元，明顯不符合崗位的實際價值。但如果強行統(tǒng)一成1萬多元，又可能帶來穩(wěn)定等一系列問題。”專家認為，應(yīng)逐步引導(dǎo)、督促企業(yè)合理確定工資水平，在更多的企業(yè)建立工資集體協(xié)商制，使崗位工資回歸其內(nèi)在價值，實現(xiàn)同工同酬。
(三)工資水平隨著經(jīng)濟發(fā)展水平逐步提高的原則。讓人民分享經(jīng)濟發(fā)展的成果。十二五規(guī)劃明確指出，我國按照市場機制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、平等協(xié)商確定、政府監(jiān)督指導(dǎo)的原則，形成反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定機制和增長機制。“我國要努力實現(xiàn)職工工資每年增長15%，這樣在‘十二五’期間就可以力爭實現(xiàn)職工工資增長翻番。”——人力資源和社會保障部副部長楊志明日前在全國勞動關(guān)系工作會議上透露出這一消息。
第二節(jié) 工資的構(gòu)成
經(jīng)國務(wù)院批準，國家統(tǒng)計局于一九九○年一月一日《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，規(guī)定工資總額由六個部分組成： 計時工資\ 計件工資\獎金\津貼和補貼\加班加點工資\特殊情況下支付的工資。
(一)計時工資;
是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和實際有效工作時間支付給個人的勞動報酬。計時工資標準主要是指按員工本人的技術(shù)、業(yè)務(wù)等級水平，或者勞動者所在崗位、職務(wù)的等級，預(yù)先規(guī)定的相應(yīng)的工資標準。它是最基本的工資支付形式之一。按計算時間單位不同，可分為小時工資制、日工資制、月工資制、年薪制。
(二)計件工資;
是指企業(yè)按員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單價來計發(fā)工資的一種形式，含按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。計件工資不直接用勞動時間來計量，而是用一定時間內(nèi)的勞動成果，即生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量來計算的，因而是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。其優(yōu)點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直觀地調(diào)動員工的積極性，更好地貫徹按勞分配原則。
計件工資的具體形式主要有直接無限計件工資、有限計件工資、超額計件工資、累進計件工資、間接計件工資五種，按人數(shù)還可以分成個人計件工資、集體計件工資、包工工資。
■勞動定額
計件工資制的核心問題是確定勞動定額，沒有勞動定額就不可能產(chǎn)生計件工時與工資。
勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的勞動消耗量的限額標準。確定勞動定額應(yīng)當按照“法定工作時間內(nèi)，正常勞動條件下，90%以上職工能夠成且不低于當?shù)刈畹凸べY水平”的原則來確定。目前，我國80%以上的加工制造、建筑等行業(yè)企業(yè)都實行計件工資制。
勞動定額主要有工時定額和產(chǎn)量定額兩種形式。
工時定額是為生產(chǎn)合格產(chǎn)品所預(yù)先規(guī)定的勞動時間標準。表現(xiàn)形式為工時/個、工日/件、公分/公斤等
產(chǎn)量定額是規(guī)定單位時間內(nèi)生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量標準。表現(xiàn)形式為個/工時、件/工日、公斤/公分等。
工時定額和產(chǎn)量定額成反比。
(三)獎金;
是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：
1、生產(chǎn)獎;
2、節(jié)約獎;
3、勞動競賽獎;
4、機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;
5、其他獎金。
(四)津貼和補貼;
津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。包括：
1.補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。常見有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、高溫作業(yè)臨時補貼、外勤工作補貼、夜班津貼、中班津貼、班(組)長津貼、殯葬特殊行業(yè)津貼等
2.保健性津貼。有衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼等
3.技術(shù)性津貼。有科研津貼、工人技師津貼、特殊教育津貼等。
4.年功性津貼。有工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼等。
5.其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼(火車司機和乘務(wù)員的乘務(wù)津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產(chǎn)捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊汽車司機行車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數(shù)民族伙食津貼、小伙食單位補貼等)以及書報費等。
(二)補貼是為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。
(五)加班加點工資;
加班工資是指用人單位安排員工在休息日、節(jié)假日額外工作應(yīng)得的工勞動報酬。
加點工資是用人單位安排員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間應(yīng)得的勞動報酬。
勞動法第四十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
勞動部1994年12月6日發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條具體規(guī)定了其他情形的加班加點工資：
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。
案例：保安員的加班工資問題。
實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。
應(yīng)注意：加班加點必須勞動者自愿(除非是為了公共利益)，并且有每日不超過三小時，每月不超過三十六小時的最長時限。
■工資總額不包括的項目
1、有關(guān)勞動保險和職工福利方面的費用。具體有：職工生活困難補助費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利費、探親路費、冬季取暖補貼、上下班交通補貼以及洗理費等。
2、勞動保護的各種支出。具體有：工作服、手套等勞保用品，解毒劑、清涼飲料，以及接觸有毒物質(zhì)、矽塵作業(yè)、放射線作業(yè)和潛水、沉箱作業(yè)、高溫作業(yè)等五類工種所享受的由勞動保護費開支的保健食品待遇。
■ 標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資)
定義:
(一)標準工資是指按規(guī)定的工資標準計算的工資(包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼)。
(二)非標準工資是指標準工資以外的各種工資。
■ 關(guān)于勞動者日工資的折算。
由于勞動定額等勞動標準都與制度工時相聯(lián)系，因此，勞動者日工資可統(tǒng)一按勞動者本人的月工資標準除以每月制度工作天數(shù)進行折算。
《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號)
職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
第二章 特殊情況下的工資
《關(guān)于工資總額的規(guī)定》第十條規(guī)定，根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。
第一節(jié) 與履行勞動合同無關(guān)的工資
1、社會活動期間的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十條 勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán);當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;出任人民法庭證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間;其它依法參加的社會活動。
2、休假期間的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十一條 勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資?！堵毠侥晷菁贄l例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
3、停工期間的工資。
《工資支付暫行規(guī)定第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
第二節(jié) 與社會保險待遇有關(guān)的工資
一、醫(yī)療保險待遇中的工資
1、醫(yī)療期工資支付標準
《勞動保險條例實施細則草案》(1953年1月26日公布)第十六條工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間在6個月以內(nèi)者，根據(jù)勞動保險條例第十三條乙款的規(guī)定，應(yīng)由該企業(yè)行政方面或資方按下列標準支付病傷假期工資：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%;已滿2年不滿4年者，為本人工資70%;已滿4年不滿6年者，為本人工資80%;已滿6年不滿8年者，為本人工資90%;已滿8年及8年以上者，為本人工資100%。
2、享受醫(yī)療期標準
《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(1994年12月1日勞動部發(fā)布)規(guī)定：
第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：
(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;
五年以上的為六個月。
(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;
五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;
十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算;六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算;九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算;十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。
二、工傷保險待遇中的工資
1、停工留薪期工資福利
《工傷保險條例》第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。
2、傷殘津貼
《工傷保險條例》第三十五條 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：
……(二)從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額;
第三十六條 職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
……(二)保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額。
3、工資標準
《工傷保險條例》第六十四條 本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
第三節(jié) 與工資有關(guān)的社會保險待遇
一、工傷保險待遇
(一)、一次性補助金待遇
1、一次性傷殘補助金
《工傷保險條例》第三十五條職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;
第三十六條 職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;
第三十七條 職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
(一)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資;
2、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金
《江西省實施〈工傷保險條例〉若干規(guī)定》(2004年6月10日公布)第二十二條
五級、六級傷殘職工本人提出與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，七級至十級傷殘職工勞動合同期滿終止或者職工本人提出與用人單位解除勞動合同的，由用人單位按照下列標準支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金;
(一)五級至十級傷殘職工與用人單位解除勞動關(guān)系時，其年齡(周歲)距法定退休年齡大于或者等于10年的，一次性工傷醫(yī)療補助金依次為40個月、34個月、28個月、22個月、16個月、10個月的本人工資;距法定退休年齡不足10年的，每差1年扣減10%;不足1年的按1年計算。
(二)五級至十級傷殘的一次性傷殘就業(yè)補助金依次為12個月、11個月、10個月、9個月、8個月、7個月的本人工資。
3、喪葬補助金
《工傷保險條例》第三十九條 職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金…… (一)喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資;
(二)、生活護理費
《工傷保險條例》第三十四條 工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。
生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
(三)、供養(yǎng)親屬撫恤金
《工傷保險條例》第三十九條 職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：
(二)供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。
二、生育保險待遇
1、生育津貼
《社會保險法》第五十六條 職工有下列情形之一的，可以按照國家規(guī)定享受生育津貼：
(一)女職工生育享受產(chǎn)假;
(二)享受計劃生育手術(shù)休假;
(三)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。
一、調(diào)整喪葬費和一次性撫恤費標準
三、非因公死亡撫恤待遇
江西省勞動和社會保障廳、省財政廳、省總工會《關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工非因工及因病死亡喪葬撫恤費標準的通知(2008年5月21日 贛勞社養(yǎng)[2008]15號)
企業(yè)職工(含退休人員及按國務(wù)院國發(fā)[1978]104號文件規(guī)定辦理退職的人員)非因工及因病死亡后，其喪葬費由1600元調(diào)整為3200元;一次性撫恤費標準，企業(yè)職工(不含退休、退職人員)為所在市、縣(區(qū))上年度在崗職工10個月平均工資，退休(含退職)人員為所在市、縣(區(qū))上年度10個月平均基本養(yǎng)老金。
第四節(jié) 與工資有關(guān)的訂立履行勞動合同責(zé)任
1、未依法訂立勞動合同的賠償金
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、未依法支付試用期工資的賠償金
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
3、經(jīng)濟補償金
第四十七條 符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四章 工資的支付;
第一節(jié) 工資支付方式：
《工資支付暫行規(guī)定》第五條 工資應(yīng)當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
第六條用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。
用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。
第二節(jié) 工資支付時間
《工資支付暫行規(guī)定》第七條工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
第八條對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。
第九條 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第三節(jié) 工資支付額度
一、支付額度保障規(guī)定
1、足額發(fā)放
《勞動合同法》第三十條 用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
2、同工同酬
《勞動合同法》第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬;
3、試用期工資
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
4、最低工資標準
《江西省最低工資規(guī)定》第三條 本規(guī)定所稱下列用語的含義是：
(一)最低工資，是指勞動者提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位應(yīng)當支付的最低勞動報酬;
(二)最低工資標準，是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額;
(三)正常勞動，是指勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動;
(四)法定工作時間，為每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。國家對某些特殊工種工作時間另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
最低工資由按國家統(tǒng)計部門規(guī)定的應(yīng)當列入工資總額統(tǒng)計的工資、獎金、津貼、補貼等各項收入組成。下列各項不作為最低工資的組成部分：
(一)加班加點工資;
(二)國家規(guī)定的中、晚班津貼和高溫、低溫、井下、露天采礦、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的艱苦崗位津貼;
(三)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇;
(四)用人單位通過貼補伙食等支付給勞動者的非貨幣性收入。
■《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于最低工資問題的復(fù)函》(勞社廳函【2001】241號)要求，《企業(yè)最低工資規(guī)定》制定時，社會保險制度處于改革的初始階段，因此在確定最低工資標準時未能考慮職工個人繳納社會保險費因素。為保障職工生活和保障社會保險費征收，現(xiàn)應(yīng)將職工個人繳納社會保險費排除在外。
■現(xiàn)實中一些企業(yè)將社會保險費含在工資中直接發(fā)給員工，由員工自行繳納。應(yīng)將社會保險費剔除看是否變相違反了最低工資標準規(guī)定。
二、經(jīng)濟處罰額度保障
《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
第五章 違反工資支付的法律責(zé)任
第一節(jié) 行政責(zé)任
1、《勞動合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2、《勞動合同法》第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償;勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;
(三)安排加班不支付加班費的;
■農(nóng)民工工資支付保障制度---一旦出現(xiàn)拖欠工資現(xiàn)象，直接從保障金中支付，實現(xiàn)了農(nóng)民工工資追討從被動到主動的轉(zhuǎn)變。
■工資協(xié)助執(zhí)行制度----當建筑單位拖欠農(nóng)民工工資時，對建設(shè)單位下達農(nóng)民工工資協(xié)助執(zhí)行通知書，責(zé)令其先將建筑單位拖欠的工資先行墊付。
第二節(jié) 法律責(zé)任
《工資支付暫行規(guī)定》第十四條用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。
第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關(guān)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
《勞動合同法》第三十條 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令
第三十八條 用人單位未及時足額支付勞動報酬的勞動者可以解除勞動合同：
第四十六條 勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。
第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。