大企業(yè)內(nèi)部人員該如何溝通
大企業(yè)的內(nèi)部人員是怎么進行溝通的呢?公司內(nèi)部員工的溝通是很重要的,小編為你帶來了“大企業(yè)內(nèi)部人員如何溝通”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。
如何加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通
企業(yè)內(nèi)部溝通中的平行溝通,即同僚、同事之間就跨部門事務(wù)工作進行協(xié)商、協(xié)調(diào)。平行溝通以互通有無、爭取配合為主要目的,并且在企業(yè)內(nèi)部進行,不同于公關(guān)、不同于談判,應(yīng)該直截了當(dāng),簡明扼要。當(dāng)然這會受到企業(yè)文化的影響和制約。只有誠信為本、求真務(wù)實的企業(yè)文化才能讓員工之間做到直言不諱。
“人上一百,形形色色”,由于員工之間的思想觀念、價值取向、知識結(jié)構(gòu)、性格氣質(zhì)、思維能力、工作方法等方面的個性差異,甚至在一個團隊內(nèi)部存在巨大差異時,必然導(dǎo)致相互不理解、不信任、不合作,造成各自為戰(zhàn)的緊張關(guān)系。這時就需要溝通來增進彼此的了解。
建立健全規(guī)范公司會議系統(tǒng)
通過例會、座談會、交流會等形式,一方面使公司各種指令、計劃信息及時上傳下達,相互協(xié)調(diào);同時讓廣大干部員工有機會在一起交流心得與經(jīng)驗,增進了解和信任,通過雙向交流和信息互動反饋,使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻,使大家能步調(diào)一致,目標統(tǒng)一,彼此朝著同一個方向努力。
建設(shè)企業(yè)文化,樹立全員溝通理念
利用OA平臺、黑板報等載體,把公司生產(chǎn)經(jīng)營動態(tài)進行有效匯總,整合公司信息,統(tǒng)一全體員工思想;同時,開職工閱覽室,讓職工在工作之余有機會聚在一起學(xué)習(xí)溝通,豐富職業(yè)精神生活,創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。
開展各項活動,加強員工之間相互溝通
通過開展籃球賽、足球賽、象棋賽、乒乓球賽、拔河賽、聯(lián)歡會、專題培訓(xùn)、演講賽、各種游戲、旅游、拓展訓(xùn)練、黨員活動等等活動,加強溝通,增強員工的團隊意識、協(xié)作意識、學(xué)習(xí)意識、進步意識等等。
利用意見箱、電子郵箱、電話之類的方式
比如:車間、分廠、公司根據(jù)實際情況,設(shè)立意見箱收集意見,利用電子郵箱及時了解和交流溝通,利用電話熱錢進行收集問題和溝通,進而排除不必要的障礙,確保溝通的有效性。
論企業(yè)如何留住人才
文 | 雷芳英
摘 要:企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,一個企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地,吸引并留住人才是關(guān)鍵。因此,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,深刻認識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義,探索、研究新形勢下吸引并留住人才的策略,已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人才;對策
引 言
隨著我國由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟再向知識經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變,將進人力資源主導(dǎo)時代。在新的知識經(jīng)濟時代中,社會主角是進行人力資本投資的人才。經(jīng)過三十年的改革開放,中國企業(yè)獲得了長足的發(fā)展,但是企業(yè)在高速發(fā)展中,由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才,而另一方面企業(yè)在用人機制方面存在諸多不足以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題,正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下,企業(yè)面臨如何留住人才提高企業(yè)競爭力的難題。
一、企業(yè)人才流失危機
現(xiàn)在的八零后、九零后人群作為一項重要的市場資源,在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經(jīng)濟發(fā)達的重要體現(xiàn)。但是,他們個性自由,自我中心意識強,受朋友和社會風(fēng)氣影響大,進退自如,被“挖”和跳槽都是很正常的事。然而人才的流動對企業(yè)來說卻不是一件好事,特別是那些事關(guān)企業(yè)營銷、管理、技術(shù)開發(fā)等關(guān)鍵崗位的核心人才的流動,對任何企業(yè)來說是種嚴重的打擊,而最讓企業(yè)困惑的是,人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失,不僅帶走了商業(yè),技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失,而且還增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心,如不加以控制,最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
二、剖析企業(yè)難以留住人才的內(nèi)因
企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,不僅要招聘人才,最重要的是要留住人才。要想 “栓”住他們成為企業(yè)的核心資源,分析下人才流失原因是至關(guān)重要的。只有了解了人才流失的原因,我們才能對癥下藥,找出解決人才流失問題之道,這樣才能留住人才,使企業(yè)得到更長足的發(fā)展。
1、企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差
在我國目前的經(jīng)濟水平的條件下,薪酬是引起員工離職的重要因素,企業(yè)沒有制定合理的薪酬計劃,雖然談錢俗了點兒,但這是非常重要激勵因素,因為物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力。對大多數(shù)人來說,薪酬高是最有效的激勵手段,但工資等級不能很好地體現(xiàn)公平的原則,如不能做到外部公平性,也就是達不到整個市場的平均工資水平,或者跟同等實力水平的公司相比有一定的差距;或不能做到內(nèi)部公平性,企業(yè)內(nèi)部員工和員工之間會有一個比較,重要程度不同的職位之間工資差距不大,這些都將導(dǎo)致在重要崗位上的員工積極性下降,也就是所謂的核心員工積極性下降,甚至出現(xiàn)離職。
2、工作環(huán)境有待改善
所謂工作環(huán)境,這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”,如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、工作目標是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理,出了問題不知道誰的責(zé)任,于是開始尋找“責(zé)任人”,大家相互指責(zé),都不愿意讓責(zé)任落到自己身上,結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程,但是卻不嚴格地執(zhí)行,有時老板甚至自己帶頭違規(guī),結(jié)果使得公司內(nèi)部無章可循,公司內(nèi)部也同樣會出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。工作目標不明確,員工不知道老板對他的要求,因而沒有達到老板的預(yù)期的目標,卻要受到老板責(zé)怪。有時目標雖然很明確但卻不合理,老板把目標強壓下去,完不成目標要受罰.還有的公司,老板將任務(wù)布置下去,卻不為員工提供必要的資源,員工因此無法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。無論是哪一種情況,,員工心里肯定不會好受,只要有某個事件觸發(fā),他們便揮揮手告別。
3、缺乏有效的人才調(diào)配
現(xiàn)在的八零后,九零后熱衷時尚元素,才能各異,各有所長,也各有所短。只有將人才放到最適合的職位上,才能揚長避短并充分發(fā)揮其潛能。如果在人才配置時沒有作到人事相宜,造成專業(yè)不對口,工作缺乏挑戰(zhàn)性,工作內(nèi)容枯燥單調(diào),人事錯位,人才閑置,當(dāng)然會影響人才為企業(yè)貢獻才智的主觀愿望。同時,人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合并不是一勞永逸、一成不變的,而應(yīng)當(dāng)是動態(tài)的、變化的。當(dāng)人才能力提升、個人興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容變化時,可能產(chǎn)生對既有工作的不滿意甚至于厭倦情緒。如果這時未及時對人才進行適當(dāng)調(diào)配,不僅影響人才才能提升和發(fā)揮,甚至于會產(chǎn)生懷才不遇心理憤而去職。