企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)容有哪些

企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)容有哪些

　　企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)是指社會(huì)是企業(yè)文化環(huán)境超系統(tǒng)中最重要的環(huán)境子系統(tǒng)。企業(yè)文化共同體與社會(huì)環(huán)境的交互作用,形成一種文化關(guān)聯(lián)、互動(dòng)系統(tǒng),這就是企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)。諸如企業(yè)文化共同體同社會(huì)制度、體制、管理、集團(tuán)等等的相互作用和文化互動(dòng),就是企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)的研究內(nèi)容。企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)容有哪些?

　　企業(yè)文化社會(huì)系統(tǒng)內(nèi)容

　　東西方國家社會(huì)制度迥異,企業(yè)文化也差異甚大。帕森斯把社會(huì)進(jìn)程的結(jié)構(gòu)劃分為四個(gè)體系:

　　化出來的維護(hù)社會(huì)生存的制度性文化以及其他組織象征、認(rèn)識(shí)象征、道德評(píng)價(jià)象征等副模式或副體系極為重視。他認(rèn)為制度文化的合法性愈廣泛,其整合功能就愈大,控制能力就愈強(qiáng),社會(huì)也就愈穩(wěn)定。

　　對(duì)企業(yè)文化發(fā)展說來也如此。一方面,企業(yè)文化愈是高度發(fā)達(dá)、健全、優(yōu)秀,發(fā)展層次愈高,其整合功能愈強(qiáng),它的抗干擾能力也就愈強(qiáng),獨(dú)立性、自主性就愈強(qiáng)。另一方面,企業(yè)文化總是帶有極為強(qiáng)烈的社會(huì)制度文化特征。它對(duì)企業(yè)文化整體建設(shè),對(duì)企業(yè)文化共同體總體水平具有決定意義。因?yàn)?正是這種文化規(guī)范了企業(yè)所有制、分配制和基本利益調(diào)節(jié)機(jī)制,限定了企業(yè)文化共同體內(nèi)部主要社會(huì)關(guān)系、階層和層次梯度,限定了基本財(cái)產(chǎn)關(guān)系。換言之,企業(yè)社會(huì)制度文化為一系列企業(yè)制度文化和一些企業(yè)理念文化提供了前提和界限。

　　社會(huì)制度基本確立后,只是為公司、企業(yè)經(jīng)營劃定了大略的法律限制,或者說僅只提供了舞臺(tái),究竟能上演何種經(jīng)營劇目,那還依賴社會(huì)體制和企業(yè)文化創(chuàng)新。如當(dāng)社會(huì)主義公有制基本制度規(guī)范確立后,究竟是選擇承包經(jīng)營責(zé)任制、租賃制、資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制,還是股份制,還是兼而有之;當(dāng)資本主義市場競爭制度規(guī)范基本確立后,對(duì)企業(yè)組織方式究竟是采取嚴(yán)厲的反托拉斯、反壟斷,還是鼓勵(lì)大企業(yè)集團(tuán)、跨國公司的力量集結(jié)和在國際市場上稱雄,這一切都受制于社會(huì)體制。

　　企業(yè)通過文化整合與創(chuàng)新所形成的企業(yè)社會(huì)制度文化、企業(yè)社會(huì)體制文化及由此而獲得的社會(huì)生存空間位勢(shì),就構(gòu)成了企業(yè)的社會(huì)利基。一個(gè)企業(yè)文化共同體,對(duì)其所處的社會(huì)制度、社會(huì)體制的潛力挖掘得愈充分,對(duì)其把握得愈靈活,對(duì)其變革的感應(yīng)愈敏銳,超前意識(shí)愈強(qiáng),它勝算的可能性就愈大?，F(xiàn)在時(shí)尚的所謂“用足政策”就有這層含義。

　　上述制度與體制文化無疑屬于硬約束文化,或者叫剛性約束文化。除此之外,還存在著社會(huì)軟約束文化,或叫彈性約束文化。企業(yè)社會(huì)軟約束文化就是企業(yè)文化系統(tǒng)在整合了社會(huì)以非國家、非強(qiáng)制性手段所形成的行為規(guī)范和倫理準(zhǔn)則等后形成的企業(yè)文化。

　　社會(huì)軟約束文化與硬約束文化不同,它不借助國家、政權(quán)力量,不把約束、調(diào)節(jié)和規(guī)范建立在依賴武力、警察、專政機(jī)關(guān)、法庭、審計(jì)、監(jiān)察等暴力與行政手段的基礎(chǔ)上,也不靠稅收、罰款、吊銷執(zhí)照、宣布破產(chǎn)、限期解散、停止?fàn)I業(yè)或不準(zhǔn)經(jīng)營等經(jīng)濟(jì)和行政手段,即不訴諸于武力、法律、行政命令、經(jīng)濟(jì)手段和任何強(qiáng)制性手段,而是訴諸于社會(huì)道德、公民意識(shí)、公眾輿論、人心向背,靠社會(huì)道德法庭、民眾心理與情緒、社會(huì)公德來調(diào)節(jié)社會(huì)行為。這種社會(huì)文化對(duì)企業(yè)文化作用很大,它們與企業(yè)文化一經(jīng)結(jié)合,就會(huì)生成企業(yè)社會(huì)軟約束文化。美國經(jīng)理階層的崛起和經(jīng)理體制這一企業(yè)制度文化的形成,跨國公司戰(zhàn)后公司戰(zhàn)略與策略文化的調(diào)整,都是這種文化力量所致。

　　企業(yè)成長與經(jīng)營如同人們生存、發(fā)展一樣,只有既充分地顧及了剛性文化,同時(shí)又巧妙地、最大限度地利用彈性力量,才能形成并保持優(yōu)勢(shì),才能始終保持足夠的社會(huì)與環(huán)境的適應(yīng)性。

　　上述企業(yè)社會(huì)文化,要形成一定的文化力量,通常必須通過企業(yè)及其全體員工的角色意識(shí)、角色規(guī)范和實(shí)際的“角色進(jìn)入”體現(xiàn)出來。這就形成了企業(yè)角色文化。

　　企業(yè)角色文化包含兩個(gè)層次:

　　前者是指一個(gè)企業(yè)對(duì)其應(yīng)在社會(huì)中所處的位置、擔(dān)負(fù)的責(zé)任、完成的任務(wù)等的意識(shí)(即企業(yè)角色意識(shí))和為完成這種角色應(yīng)采取的手段與行為規(guī)范;后者是企業(yè)職工對(duì)在企業(yè)角色體系中的位置、應(yīng)承擔(dān)的角色責(zé)任的意識(shí)及其相應(yīng)的角色規(guī)范。

　　杰出的、成功的和具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè),一般都不但具有企業(yè)所刻意追求的良好公眾形象和一系列為達(dá)到和維護(hù)這種角色形象的測評(píng)、對(duì)照、預(yù)測、反省制度文化,具有完整的為達(dá)到和維護(hù)這種角色形象所必須的營銷、服務(wù)和開展公共關(guān)系活動(dòng)的制度文化和理念文化,而且具有一整套企業(yè)內(nèi)部角色“臉譜”以及關(guān)于這些良好角色形象的令人難忘的傳說、故事,具有一系列強(qiáng)化這種角色意識(shí),宣傳、鼓動(dòng)和刺激角色文化學(xué)習(xí),推進(jìn)角色示范的象征、儀式和規(guī)章制度。

　　即是說,凡是追求卓越的企業(yè)所具有的企業(yè)文化,絕不只是個(gè)完整的角色體系和角色規(guī)范,而是包括在此基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)角色的生動(dòng)的創(chuàng)造和對(duì)職工角色創(chuàng)新的敦促,包括對(duì)企業(yè)角色資源的不斷地、深入地開發(fā)。如象得克薩斯儀器公司董事長M·謝斐德所說的那樣:每一個(gè)工人都被“看作是思想的源泉,而不只是一雙干活的手。”企業(yè)角色文化就是要追求這樣的理想境界:使企業(yè)的全部角色既有堅(jiān)定不移的執(zhí)行欲、完成欲(或成就欲)和統(tǒng)一認(rèn)識(shí),又有強(qiáng)烈的參與欲、領(lǐng)導(dǎo)欲和主人翁感。

　　企業(yè)角色的基本類別差異和由此造成的亞文化的穩(wěn)定發(fā)展與積累,就形成了企業(yè)階層文化。很顯然,藍(lán)領(lǐng)階層有藍(lán)領(lǐng)階層文化,白領(lǐng)階層有白領(lǐng)階層文化;或者被管理階層有被管理者階層文化,管理者階層有管理者階層文化,如此等等。這主要是由于不同階層的角色在企業(yè)甚至社會(huì)中的地位、職業(yè)習(xí)慣、知識(shí)與教養(yǎng)環(huán)境、情報(bào)信息環(huán)境有很大的不同,因而他們進(jìn)入和執(zhí)行角色的感受、心態(tài)也不同,甚至于角度、立場、觀點(diǎn)也各異。

　　盡管自有階級(jí)社會(huì)以來,社會(huì)階層文化差主要是一種階級(jí)文化差。但公司、企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的最好組織形式,其內(nèi)部的階層文化演進(jìn)得異常迅速。而且,現(xiàn)代企業(yè)、公司愈是發(fā)展,職工從繁重的體力勞動(dòng)中解放出來從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的比重越大,勞動(dòng)者受教育程度越高,企業(yè)階層文化差距就越小、融和度就越高。

　　實(shí)際上,從以機(jī)會(huì)均等為核心的社會(huì)公正和保證必要的效率的角度,根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)條件下個(gè)人天賦、能力和實(shí)際貢獻(xiàn)的差異,形成以代人計(jì)的階層文化差不但是必要的,而且是有益的。只要不是以可以世襲和世代相傳的財(cái)產(chǎn)差為背景和基礎(chǔ)的階層文化差,有利于形成必要的誘因和刺激,借以盡可能增大減差驅(qū)動(dòng)力。我國由于長期的平均主義和近年來事實(shí)上形成的腦體倒掛,急待確立起一整套合理的企業(yè)階層文化:企業(yè)家階層、準(zhǔn)企業(yè)家和中級(jí)管理者階層、技術(shù)專家階層、熟練工人和普通管理者階層、一般體力勞動(dòng)者階層的文化既對(duì)立又統(tǒng)一,形成企業(yè)階層利益協(xié)調(diào)、動(dòng)力驅(qū)使、角色分布的文化調(diào)節(jié)機(jī)制。