中小企業(yè)如何打造企業(yè)文化

中小企業(yè)如何打造企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的一種基本精神和凝聚力,是企業(yè)全體員工共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,日益為廣大成功的企業(yè)所關(guān)注。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化,打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的重要課題。那么中小企業(yè)如何打造企業(yè)文化?

　　“大企業(yè)靠文化，中型企業(yè)靠規(guī)章,小企業(yè)靠老板自己來管。”這是很多人的認(rèn)為。尤其初創(chuàng)業(yè)的人群更有這樣的認(rèn)知誤區(qū)：一個(gè)公司只有形成一定的規(guī)模之后才會(huì)形成自己的企業(yè)文化，對(duì)于只有幾個(gè)人尤其是初創(chuàng)業(yè)的公司而言，企業(yè)文化是多余的，更有人認(rèn)為有讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的時(shí)間倒不如多去開展幾個(gè)業(yè)務(wù)。其實(shí)這種認(rèn)知和觀念是錯(cuò)誤的，也正是小企業(yè)無法發(fā)展的障礙之一，對(duì)于小企業(yè)而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該注重員工的文化建設(shè)。

　　如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，成為當(dāng)前許多小企業(yè)發(fā)展面臨的難題，也是企業(yè)老板頭疼的問題，企業(yè)的發(fā)展靠員工，而企業(yè)員工與老板之間總是從在某種微妙的關(guān)系，諸如員工不滿自己的薪資，而企業(yè)老板總是認(rèn)為員工不能為企業(yè)的利益著想，因此一些限制性的條款就開始被張貼出來，然而這是一種被動(dòng)的接受，對(duì)于企業(yè)員工而言遠(yuǎn)沒有主觀能動(dòng)性帶來的公司效益大，只有員工的自我激勵(lì)才能起到實(shí)效，而這種自我激勵(lì)的來源就在于企業(yè)文化，一個(gè)大企業(yè)的發(fā)展和員工工作熱情的高漲就是最初建立起來的企業(yè)文化的持續(xù)作用。

　　要想成為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)始人，要想要企業(yè)快速的發(fā)展讓員工始終保持工作的熱情和活力，企業(yè)文化的建設(shè)是至關(guān)重要的，甚至可以說，一個(gè)公司的創(chuàng)始之初，也就是你當(dāng)老板的第一天開始，要培養(yǎng)的就是一種文化，只有將企業(yè)文化做好了，你的企業(yè)也就做強(qiáng)了，而在這種從小到大的過程之中，企業(yè)文化在發(fā)展壯大后的企業(yè)中更能彰顯其作用。

　　企業(yè)文化社會(huì)影響

　　企業(yè)文化建設(shè)有助于企業(yè)成為社會(huì)的優(yōu)秀成員，對(duì)社會(huì)乃至環(huán)境都有積極的影響作用。

　　文化層次

　　1、理念層。理念層是企業(yè)文化的核心，反映了企業(yè)的信仰和追求，是企業(yè)的靈魂，是形成制度文化和物質(zhì)文化的思想基礎(chǔ)。

　　2、制度層。制度層是企業(yè)文化的中間層次，是具體物化的、對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工的行為進(jìn)行約束和規(guī)范的行為準(zhǔn)則體系。

　　3、物質(zhì)層。物質(zhì)層是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它通過制度文化規(guī)范下的行為模式、標(biāo)識(shí)特征等將理念形態(tài)文化展現(xiàn)出來。

　　發(fā)展趨勢(shì)

　　企業(yè)文化具有鮮明的個(gè)性和差異性。不同的企業(yè)具有不同的成長(zhǎng)經(jīng)歷和企業(yè)文化，而這往往是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的文化素質(zhì)、性格特征以及處理事情的能力等決定的。西方學(xué)者羅伯特·布萊克(Robert Blake)與簡(jiǎn)·穆頓(Jane S. Mouton)在《新管理風(fēng)格》中就提到：“現(xiàn)實(shí)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格具有決定作用”。這就是在中國(guó)企業(yè)中普遍存在的“領(lǐng)導(dǎo)者”文化現(xiàn)象。

　　在中國(guó)，由于其獨(dú)有的歷史原因和文化背景，人們往往將領(lǐng)導(dǎo)者的重要性看得很高，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者指引組織方向，決策組織戰(zhàn)略，執(zhí)行戰(zhàn)略決策，主導(dǎo)企業(yè)文化，其個(gè)人魅力直接決定企業(yè)的氛圍?？偠灾?，領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)生存發(fā)展的核心。此觀點(diǎn)顯然偏激，過分依賴領(lǐng)導(dǎo)者的作用，忽略企業(yè)自身發(fā)展以及能力的建設(shè)，必然帶來不良的后果。但這對(duì)于有著“領(lǐng)導(dǎo)者為大”思想的中國(guó)企業(yè)來說有其存在的意義，例如海爾的成功常常被定義為企業(yè)文化的成功，而海爾的企業(yè)文化就是張瑞敏文化。對(duì)于一個(gè)民族來說，這種觀點(diǎn)的改變并不是一朝一夕的事情，因此中國(guó)企業(yè)的文化建設(shè)還將經(jīng)歷一段“領(lǐng)導(dǎo)者”文化為先的時(shí)期。