人力資源供給的影響因素是什么
人力資源供給的影響因素是什么
人力資源供給是指整個社會的勞動力供給，包括各地區(qū)、各行業(yè)的各種類型的勞動力供給。 狹義的供給，可以分為一個企業(yè)的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。以下是學習啦小編為你精心整理的人力資源供給的影響因素，希望你喜歡。
人力資源供給的影響因素
人力資源供給受諸多因素的影響，但人們通常從工資因素和非工資因素來加以分析。經(jīng)驗證明，工資是影響人力資源供給的最為基本的因素，因為它是滿足人們各種需要的基礎。如果沒有這個因素的作用，人力資源流動將大受影響，“獵頭”公司也難以出現(xiàn)，人力資源需求與供給的方方面面都可能無從談起。越是經(jīng)濟不夠發(fā)達的國家，這個因素的制約性就越大;越是高工資的企業(yè)，行業(yè)和地區(qū)，就越優(yōu)先獲得所需的人力資源。但非工資因素的影響也是存在的。
非工資因素主要指文化因素和勞動者因素兩個方面。文化因素包括職業(yè)聲望、環(huán)境、工作條件、組織文化及安全保障等歷素。人們總是選擇那些有職業(yè)聲望和備受社會關注的工作，比如，管理、律師、財務等工作。工作條件的好壞、工作環(huán)境的優(yōu)劣以及安全情況等，都是勞動者抬起業(yè)時考慮的主要因素。據(jù)調(diào)查，生活條件了一些的人，就不太愿意從事采礦作業(yè)。自身因系的影響也是不可忽略的。一情況下，身體狀況的好壞、心理品質(zhì)、人格特質(zhì)等對職業(yè)的選擇都會存在一定的影響。當然，個人擁有多少、何種人力資源或個人的專業(yè)技能水平更具有根本的意義。
從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境來看：
人力資源未來供給，是指一個企業(yè)在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。
從內(nèi)部勞動力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預測是以當前的在職員工為基礎的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗，推斷計劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應類型，推斷組織內(nèi)部勞動力市場上的變動情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個時點或者時期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。
企業(yè)外部環(huán)境對人力資源供給的影響
1.宏觀經(jīng)濟狀況
宏觀經(jīng)濟狀況包括一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟狀況、行業(yè)的經(jīng)濟狀況，甚至跨國的經(jīng)濟狀況。 2.勞動力市場
從質(zhì)的方面說，勞動力需求一方對求職者的素質(zhì)(知識、技術、能力及其他的特征)會提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會設定一個范圍。
勞動力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵因素在一定時期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。
3.工會組織
在西方有工會組織的行業(yè)和企業(yè)中，工會會員的聘用條件和待遇是由工會同資方通過集體談判確定的，并以勞動合同的形式固定下來。勞動合同中規(guī)定的條款一般都會涉及用工和崗位的要求及勞動報酬。就工作崗位的要求而言，要明確列出工作職責和任務范圍，列出工作的級別(以便日后升降之用)。這些都要經(jīng)過雙方的談判方能確定。同樣，內(nèi)部勞動力市場的運作方式，比如工作崗位通報方式和工齡制度，也都要協(xié)商解決。至于勞動報酬的內(nèi)容和水準，更是如此。
4.法令法規(guī)
在西方發(fā)達國家，有關聘用關系的法令法規(guī)和行政命令十分繁雜。它們規(guī)范和界定了聘用關系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍。無論是工會傳統(tǒng)組織與資方之間通過集體談判達成的勞資協(xié)議，還是資方與員工個人之間簽訂的勞動合同，都要依法進行，其結(jié)果具有法定約束力，受到法律保護。從表面上看，聘用關系是在一系列人力資源管理政策和實踐的基礎上建立的，但這些政策和實踐必須遵守有關的法令法規(guī)和行政命令。
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對人力資源供給的影響
企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣件。否則，就無法制定切合實際的人力資源政策和活動項目，從而無法實現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，企業(yè)還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報酬方面。
1.組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動力供給
企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。
2.組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力供給
隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。同一級別的人員供給相對過剩，這時橫向的職位變遷(如在某個同級工作部門中調(diào)換不同的崗位)將受到歡迎。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內(nèi)其他新的角色，培養(yǎng)員工技能的多面性將增大內(nèi)部勞動力供給的強度。
當現(xiàn)有員工的工作需求有所減少時，組織可以計劃減少內(nèi)部勞動力供給。此時，組織內(nèi)部一個或多個部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。
3.企業(yè)人員流動率與內(nèi)部勞動力供給
在收集和分析行關內(nèi)部勞動力供應數(shù)據(jù)時，企業(yè)內(nèi)部人員流動率將對勞動力供給產(chǎn)生重大影響。
查明人員流動率很高(或很低)的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時進入組織的員工進行更多的了解也是很有幫助的。
人力資源的供給來源
人力資源供給的來源主要包括兩部分：一是組織外部的人力資源供給來源;二是組織內(nèi)部的人力資源供給來源。
1.組織外部的人力資源供給來源
組織外部的人力資源供給來源，實際上是社會供給來源，既包括一個國家的宏觀的人力資源供給來源，也包括一個地區(qū)范圍內(nèi)的中觀的人力資源供給來源。
2.組織內(nèi)部的人力資源供給來源
組織內(nèi)部的人力資源供給來源，是指組織對現(xiàn)有人力資源的有效使用和開發(fā)，主要包括對現(xiàn)有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結(jié)構(gòu)、人員配置、考核晉升、人員流動以及培訓開發(fā)等方面。在一個企業(yè)中，任何員工都會受到兩種力量的作用：一是受到企業(yè)外部各種吸引力所產(chǎn)生的“拉力”作用;另一種是受到企業(yè)內(nèi)部各種因素所形成的“推力”作用。
對人力資源供給來源的分析不僅要分析當前的情況，更重要的是要分析未來的變化情況，以便作出正確的決策。
猜你喜歡：