績效文化如何培養(yǎng)

績效文化如何培養(yǎng)

　　績效文化是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。那么績效文化如何培養(yǎng)？

　　應(yīng)在四方面嘗試和努力：

　　一、企業(yè)管理重點(diǎn)必須放在績效上。對(duì)企業(yè)和每個(gè)員工來說，企業(yè)管理的第一目標(biāo)就是追求優(yōu)良的績效。首先在觀念上要追求績效的高標(biāo)準(zhǔn)?？冃幕膭?lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切手段、動(dòng)員所有的資源為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而奮斗。

　　二、績效管理考察的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)上，而不單是放在問題上。但取得績效并不單是追求成功的結(jié)果，還要考察過程，其中允許有錯(cuò)誤甚至失敗;但對(duì)于機(jī)會(huì)輕易放棄、不思進(jìn)取是績效文化所反對(duì)的。

　　三、績效文化體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，如人對(duì)崗的匹配、薪資報(bào)酬、升遷、培養(yǎng)、獎(jiǎng)懲和離職等，都必須在績效管理的原則指導(dǎo)下進(jìn)行，績效管理是企業(yè)調(diào)整員工行為價(jià)值取向的有效手段。

　　四、績效文化首先是提出對(duì)企業(yè)的要求，企業(yè)必須首先確定企業(yè)級(jí)的績效指標(biāo)，也就是企業(yè)將自己的愿景、戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針策略用績效指標(biāo)的形式表達(dá)出來，讓每個(gè)員工明白地看到大方向和大目標(biāo)，從而理解自己的小指標(biāo)，可能員工的具體指標(biāo)與企業(yè)的大指標(biāo)在描述上不同，但都是為企業(yè)大指標(biāo)服務(wù)的。

　　要正確地理解績效文化。達(dá)成績效不是一種百發(fā)百中的秘笈，也不是百戰(zhàn)百勝的法寶，績效管理不僅關(guān)注結(jié)果也關(guān)注達(dá)成結(jié)果的過程，對(duì)績效的管理應(yīng)該理解為對(duì)達(dá)成目標(biāo)的過程進(jìn)行管理。曾經(jīng)有記者采訪中國一名優(yōu)秀射擊運(yùn)動(dòng)員，當(dāng)問到他在比賽場上瞄準(zhǔn)目標(biāo)時(shí)在想什么?他回答：我沒有去想這發(fā)子彈將會(huì)打中多少環(huán)，也沒有去想是否將取得世界冠軍。我在仔細(xì)檢查自己身體各部分的技術(shù)動(dòng)作，審視是否符合技術(shù)規(guī)范要求，如果我的動(dòng)作細(xì)節(jié)和全部過程都達(dá)到了規(guī)定要求，那么這發(fā)子彈一定能夠打出好成績。其實(shí)這位優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員所闡述的觀點(diǎn)就是績效管理的基本思想。

　　績效文化鼓勵(lì)創(chuàng)新的行為，因?yàn)檫@是企業(yè)維持長久競爭能力的基礎(chǔ)。每一個(gè)企業(yè)管理者都經(jīng)常會(huì)受到“但求無過”的思想支配。如果企業(yè)管理層把沒有短處看成了長處，不敢于經(jīng)常挑戰(zhàn)創(chuàng)新和高目標(biāo)，這樣的企業(yè)績效氛圍可能會(huì)使具有創(chuàng)新精神的員工失望、并使士氣低落。對(duì)于創(chuàng)新的過程而言，應(yīng)允許發(fā)明創(chuàng)造者有犯錯(cuò)誤的權(quán)利，因?yàn)樵趧?chuàng)新中犯錯(cuò)誤標(biāo)志著他正在不斷地創(chuàng)新，由此帶來新的成功機(jī)會(huì)也會(huì)比較大。

　　一個(gè)人如果長期績效不能達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該考慮調(diào)換他的崗位，這是對(duì)員工負(fù)責(zé)。一個(gè)不能勝任其崗位工作的人會(huì)感到煩惱、困惑和焦慮，把他安排在不能勝任的崗位上，對(duì)他和企業(yè)來說都是不負(fù)責(zé)任的。如果人與崗位不匹配，那是遷就低能而不是同情，也是管理者的失職，這是績效文化所反對(duì)的。

　　績效文化提倡企業(yè)中的每一個(gè)成員為了對(duì)其他成員負(fù)責(zé)，必須要努力達(dá)成績效，在績效管理中既有對(duì)個(gè)人的績效評(píng)估，也有對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的評(píng)估。如果一個(gè)經(jīng)理人或?qū)I(yè)人士績效不好，整個(gè)部門都會(huì)受到較大損害;即一榮俱榮;一損俱損。團(tuán)隊(duì)精神是所有企業(yè)文化中都要求的內(nèi)容，這里強(qiáng)調(diào)的是一種相當(dāng)于“連帶責(zé)任”的企業(yè)成員之間的績效默契。

　　如果企業(yè)的績效文化是把考察重點(diǎn)一貫放在機(jī)會(huì)上而不是放在問題上，就會(huì)在員工中產(chǎn)生追求績效的高漲氛圍;如果一個(gè)企業(yè)把關(guān)注重點(diǎn)放在挑戰(zhàn)新的績效目標(biāo)上，員工就會(huì)有迎接挑戰(zhàn)的興奮感覺，并為能取得優(yōu)良績效而獲得心理滿足。 一個(gè)關(guān)注機(jī)會(huì)的企業(yè)，在制定各項(xiàng)計(jì)劃時(shí)會(huì)把機(jī)會(huì)放在重要的地位，管理者在制訂績效目標(biāo)和工作計(jì)劃時(shí)，首先會(huì)考慮機(jī)會(huì)對(duì)績效將產(chǎn)生多大的影響。

　　一個(gè)企業(yè)如果提倡和弘揚(yáng)績效文化，就必須注意將有關(guān)人的各項(xiàng)決定——崗位安排、工資報(bào)酬、提升、降級(jí)和解雇——看成是企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信號(hào)。因?yàn)?，有關(guān)人的各項(xiàng)決定將向企業(yè)中的每一位成員傳達(dá)一種非常明確的信息，企業(yè)真正需要的、重視的、獎(jiǎng)勵(lì)的和反對(duì)的各是什么。例如，一位總裁口頭上說“我們期望基層主管最關(guān)注的是收入指標(biāo)”，而每次提升或獎(jiǎng)勵(lì)的都是那些把報(bào)表填寫得很整潔的主管，那么，基層的即使是最遲鈍的主管也會(huì)很快明白追求銷售收入指標(biāo)不會(huì)有什么好處，公司真正重視的是整潔的報(bào)表。

　　人事安排和提升是最關(guān)鍵的人事調(diào)整，必須以實(shí)際績效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)，需要仔細(xì)考慮并有明確的政策和程序。也有一些企業(yè)曾嘗試建立自己的績效文化，但最終多數(shù)都沒有成功?？冃Ч芾碓谥袊坪跽娉闪?ldquo;雞肋”，想吃又啃不動(dòng)，的確是件遺憾的事情。