低成本的人力資源管理

　　伴隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快,企業(yè)用于人力資源管理的資金支出越來越大,加上企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的變化和資源的稀缺性,企業(yè)對人力資源管理成本進行研究的需求越來越緊迫。因此,人力資源管理成本的研究對企業(yè)在低成本的狀態(tài)下保持健康發(fā)展,提高核心競爭力,具有十分重要的理論意義和實踐意義。下面一起看下低成本的人力資源管理。

　　戴爾公司是一家充滿傳奇的公司，它的創(chuàng)始人Michael Dell也是一位充滿傳奇的人物。12歲的Dell在一次冒險的郵票生意中賺了2000美元，16歲的Dell通過直接發(fā)信和電話聯(lián)系的方式為報紙征訂訂戶一年收入1.8萬美元，19歲的Dell用1000美元在他的大學宿舍里創(chuàng)建了戴爾公司。1992年，Dell憑借他的戴爾公司成為《財富》500強企業(yè)中最年輕的CEO.

　　戴爾：配合低成本戰(zhàn)略的人力資源管理措施

　　Dell談到他的成功秘訣時說：“我們?nèi)僦饕且驗槲覀儞碛幸粋€更好的商業(yè)模式”。這個商業(yè)模式就是著名的戴爾模式，以“直接與客戶建立聯(lián)系”的創(chuàng)新理念經(jīng)營，按照客戶要求制造計算機，向客戶直接發(fā)貨，從而能夠最有效地了解客戶需求，并迅速做出反應。取消中間商可以有效地降低成本、壓縮時間、了解客戶、及時反應。堅持直銷、摒棄庫存、與客戶結(jié)盟是戴爾公司的“黃金三原則”，低成本+高效率+好服務是戴爾公司的評價標準。Dell發(fā)明了一種全世界都想模仿的商業(yè)模式，但成功效仿的公司卻是寥寥無幾。正是憑借著這個神奇的模式，成立于1984年的戴爾公司在20多年的時間中成長為全球領先的IT產(chǎn)品及服務提供商，年營業(yè)額高達近500億美元。

　　戴爾公司于1993年5月進入中國市場，1998年8月在中國九大城市開展直銷業(yè)務，如今，戴爾已成為中國人家喻戶曉的國際品牌。2001年戴爾公司在中國市場上的份額只占到4%，而2005年已達到9%，中國市場已成為戴爾公司海外僅次于英國的第二大市場。

　　戴爾公司號稱將直銷、按需定制、零庫存等先進的銷售方法引入中國，但實際運作時也采取了和其他IT生產(chǎn)商一樣的渠道分銷法，這已是IT業(yè)內(nèi)半公開的秘密。事實上，戴爾公司有四成以上的產(chǎn)品是通過分銷到達消費者手中。這主要是因為中國人有其特殊的購買習慣，到賣場挑選、親自試用，而且也少有人為享受一次***而愿意多支付幾百元。因此，戴爾公司實際上在中國采取的是分銷和直銷相結(jié)合的方式。

　　企業(yè)文化戴爾的企業(yè)文化被公司概括為“戴爾靈魂”，它描述了戴爾是一個怎么樣的公司，它是戴爾服務全球客戶的行為準則，它也最終成為戴爾“致勝文化”的基礎。

　　“戴爾靈魂”的主要內(nèi)容包涵：

　　客戶第一：我們相信客戶的忠誠度來源于享受具有最佳價值的客戶體驗。我們力求與客戶保持直接關系，向其提供基于行業(yè)標準技術(shù)的最佳產(chǎn)品及服務，從而為其帶來非凡的客戶體驗。

　　戴爾團隊：我們相信持續(xù)的成功來自團隊的緊密協(xié)作以及每一位成員的不懈努力。我們在全球市場力求發(fā)展，力求吸引并保留最佳人才。

　　直接關系：我們在公司業(yè)務的方方面面中貫徹直接經(jīng)營模式。我們力求遵循職業(yè)道德，及時并合理地響應客戶需求，與客戶、合作伙伴、供應商開誠布公地交流并建立有效關系，在經(jīng)營管理中消除造成低效率的多層機構(gòu)及官僚作風。

　　全球公民：我們在全球主動承擔起社會義務。我們力求理解并尊重我們市場所涉及的本土法律、價值觀及文化，力求在各市場取得利潤增長，力求在全球推行健康的商業(yè)環(huán)境，不論個人或公司均力求為社會作貢獻。

　　致勝精神：我們對我們所從事的每一件事都具有獲勝的信念及熱情。我們力求達到卓越的運營管理，提供非凡的客戶體驗，領先于全球市場，成為人們所熟知并向往的優(yōu)秀公司及工作場所。

　　配合低成本戰(zhàn)略的人力資源管理措施21世紀初的幾年對整個電腦行業(yè)的打擊很大，為了維持剛剛獲得全球頭號個人電腦制造商地位，戴爾公司在2001年第一季度把每臺電腦的平均價格降低了300美元左右，公司的利潤也隨之從21%降至18%.戴爾公司的毛利率雖然低于他的主要競爭對手IBM和惠普，但凈利潤卻大大高于二者，最主要的原因是直接面對客戶的戴爾模式節(jié)約了大量成本。

　　電腦行業(yè)失去了往日欣欣向榮的景象，電腦價格大幅下跌。對于一貫憑借低成本取得成功的戴爾來說，要想繼續(xù)保持領先，只能盡可能地再壓縮成本。為了配合低成本領先戰(zhàn)略，所有部門都應該為之做點什么，人力資源部門也不例外。

　　與其他公司一樣，戴爾公司壓縮人力成本的第一個舉措就是裁員。2001年上半年，公司決定要裁掉4000名工人。但辭退雇員是一件非常麻煩的事情，涉及到諸多細節(jié)，這幾乎是每個人力資源部門都感到頭疼的事兒。戴爾公司人力資源部專門制定了一套確定哪些人應該離開公司的制度，并有效地處理了這次解雇過程中層出不窮的細節(jié)問題。被解雇的工人較早地拿到了兩個月的薪資、年度獎金以及離職金，生活得到了保障。并且這些被辭退的工人還得到了重新謀職咨詢和相應福利，有助于他們盡早找到新工作。通過妥善安排，戴爾公司順利地精簡人員，節(jié)約了一大筆人力成本。

　　作為一家IT企業(yè)，戴爾公司充分利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，用先進的手段管理大多數(shù)人力資源工作。在公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上有一個管理者工具箱，其中包含了30種自動網(wǎng)絡應用程序，這些工具幫助管理者能夠方便而有效地承擔部分人力資源管理工作，而這些工作過去必須由人力資源部門承擔，并且成本相當高。雇員也可以利用內(nèi)聯(lián)網(wǎng)查詢?nèi)肆Y源信息、管理自己的401(K)計劃、監(jiān)控各類明細單，過去要到人力資源部才能辦到的事，現(xiàn)在只需輕輕一點鼠標即可完成。有效地利用公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，用電子技術(shù)管理人力資源，簡化了人力資源部門大量繁雜的工作，大大降低了管理成本。

　　傳統(tǒng)的人力資源部門根據(jù)工作內(nèi)容劃分成幾塊，如招聘、培訓、薪酬、考核等，每塊都有相應人員負責，不但要處理具體的工作，還要根據(jù)公司戰(zhàn)略做出相應決策。戴爾公司摒棄舊的組織結(jié)構(gòu)，將人力資源管理部門劃分成人力資源“運營”部門和人力資源“管理”部門。人力資源“運營”部門主要負責福利、薪酬、勞資關系等具體工作，直接與雇員接觸，很少與其它部門的負責人打交道。這些工作雖然繁多瑣碎，但屬于日常事務性工作，可以借助例行程序、制度、方法完成，戴爾是通過集中的呼叫中心來協(xié)調(diào)這類人力資源管理職能。人力資源“管理”部門主要負責招聘、培訓等工作，從事這些工作的專員要向事業(yè)部的副總裁和人力資源副總裁匯報，并且要以顧問的身份參加事業(yè)部的會議，為事業(yè)部制定專門的人力資源戰(zhàn)略，并且從人力資源角度來幫助事業(yè)部實現(xiàn)戰(zhàn)略。這種劃分方式，可以讓人力資源“運營”部門有效地處理大量日常事務，又可以讓人力資源“管理”部門為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持。重新劃分工作，不但效率得到提高，而且精簡了專門從事人力資源工作的人員。

　　基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，正想方設法地從各個環(huán)節(jié)壓縮費用。人力資源戰(zhàn)略作為公司戰(zhàn)略的重要組成、必要支持，必須以低成本領先為導向，配合整個公司的發(fā)展。如何把這樣一個戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實可操作的措施，是解決問題的關鍵，也正是戴爾努力的方向。