人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃的程序
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，一起來看看下面學習啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的程序”，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法程序
人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。
一、收集有關(guān)信息資料
人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。
組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。
組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟形勢和行業(yè)經(jīng)濟形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。
二、人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。
人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現(xiàn)實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結(jié)果。
三、人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內(nèi)部供給預測和外部供給預測。
人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內(nèi)部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。
四、確定人力資源凈需求
在對員工未來的需求與供給預測數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和質(zhì)量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關(guān)人力資源的政策和措施提供了依據(jù)。
五、編制人力資源規(guī)劃
根據(jù)組織戰(zhàn)略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃。同時要注意總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃及各項業(yè)務計劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規(guī)劃應包括：規(guī)劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時間。
1.規(guī)劃時間段
確定規(guī)劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結(jié)束。若是長期的人力資源規(guī)劃，可以長達5年以上;若是短期的人力資源規(guī)劃，如年度人力資源規(guī)劃，則為1年。
2.規(guī)劃達到的目標
確定達到的目標要與組織的目標緊密聯(lián)系起來，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時要簡明扼要。
3.情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基礎(chǔ)上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。
未來情景分析：在收集信息的基礎(chǔ)上，在計劃的時間段內(nèi)，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據(jù)。
4.具體內(nèi)容
這是人力資源規(guī)劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：1)項目內(nèi)容。2)執(zhí)行時間。3)負責人。4)檢查人。5)檢查日期。6)預算。
5.規(guī)劃制定者
規(guī)劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6.規(guī)劃制定時間
主要指該規(guī)劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的實施，是人力資源規(guī)劃的實際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1)必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實現(xiàn)的權(quán)利和資源。
2)要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。
3)在實施前要做好準備。
4)實施時要全力以赴。
5)要有關(guān)于實施進展狀況的定期報告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規(guī)劃評估
在實施人力資源規(guī)劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1)是否忠實執(zhí)行了本規(guī)劃。
2)人力資源規(guī)劃本身是否合理。
3)將實施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實之間的差距來指導以后的人力資源規(guī)劃活動。
八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正
對人力資源規(guī)劃實施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應進行及時的反饋，進而對原規(guī)劃的內(nèi)容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的程序和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動。
(1)人力資源規(guī)劃的步驟
?、僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進程度等企業(yè)自身的因素;企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應遵守這一原則。否則，將被追究責任，計劃亦無效。
?、诟鶕?jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預測工作準備精確而翔實的資料。
③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。
④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃。通過具體的業(yè)務計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。
(2)規(guī)劃流程
人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源;預估將來需要的人力資源;制定滿足未來人力資源需要的行動方案。
?、佼斍霸u價。
管理當局要對現(xiàn)有人力資源的狀況作一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能幫助管理當局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。
當前評價的另一內(nèi)容是職務分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當局各個員工能做些什么，職務分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務以及履行職務所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司(Boise Cascade)中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責是什么?若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力?對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處?這些是職務分析能明確問題之所在，職務分析將決定各項職務適合的人選，并最終形成職務說明書說明職務規(guī)范。
?、谖磥碓u價。
未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。
人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務需求狀況的一種反映?；趯偁I業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。
③制定面向未來的行動方案。
在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度(在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面)，并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案?？梢?，人力資源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。
也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟：
第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。
第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。
第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：
?、偃肆Y源總體規(guī)劃是指在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。 ②人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃，等等。
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