績效考核體系
績效考核體系
績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動員工積 極性的有效手段。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績效考核體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
績效考核體系方案
一、目的
績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，也是調(diào)動員工積極性的有效手段。為了建立和優(yōu)化公司績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績效，提高部門滿意度，促進(jìn)各部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各部門之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，使公司得到持續(xù)發(fā)展。
同時為充分提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化，特制訂本方案。
二、指導(dǎo)原則
嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。
建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價(jià)制度，完善員工的激勵機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人力資源決策提供可靠的依據(jù)。
三、適用范圍
適用于公司所有在職員工。
四、職責(zé)
1.綜合部(人力資源)負(fù)責(zé)本辦法的歸口管理工作，并依據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對本辦法作出修改和完善。
2.總經(jīng)理負(fù)責(zé)對助理及以上中高層管理人員(具體名單另行通知)進(jìn)行考核。
3.各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對本部門員工的考核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后報(bào)綜合部(人力資源)參與薪酬、晉升等調(diào)動工作。
五、考核頻率
(1)月度考核：月度績效考核結(jié)果參與當(dāng)月績效工資，每月考核一次，定于每月的5日前(節(jié)假日順延)完成對上月工作的考評。
(2)季度考評：每月針對助理及以上人員考核，每季度最后月20日之前實(shí)施考評，最后月完成績效反饋。
(3)年度考核：年終獎勵參與年度考核，一年一次，定于每年的1月15日前完成對上年度工作的綜合考評(適時根據(jù)春節(jié)放假時間調(diào)整)。
六、考核體系
(一)績效考核運(yùn)作模式及流程：
1、目標(biāo)責(zé)任書指定：對于各部門、分廠的績效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)作為目的，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、人力資源等維度進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的考核，撰寫本年度目標(biāo)責(zé)任書。改責(zé)任書要求指標(biāo)是重要的而且是可度量、可驗(yàn)證的，指標(biāo)的選擇要遵循SMART 原則。
2、目標(biāo)責(zé)任書簽訂：目標(biāo)責(zé)任書撰寫完成后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。
3、考核督辦：考核過程中，由綜合部對被考核部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。
4、考核實(shí)施：考核實(shí)施由綜合部統(tǒng)一組織，嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行，定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí)，定性指標(biāo)的評定應(yīng)公平公正。員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作任務(wù)書中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。實(shí)施目標(biāo)管理過程中，設(shè)置績效目標(biāo)關(guān)鍵是要考察關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)對公司戰(zhàn)略的支撐度。
5、績效反饋：考核過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通，被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果。考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會議討論確定，由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。
6、考評計(jì)算：
(1)月度考核：次上級、直接上級、自評比例分別為6:3:1;
(2)年度考核：月度考評、次上級考評、直接上級考評比例分別為7:2:1; 其中：(1)月度考評分比例=每月考核得分相加之和÷計(jì)算月數(shù)*12
(三)、考核方法：
1、公司部門經(jīng)理、副經(jīng)理
以年終考核為主，過程中實(shí)行固定基本薪資，每季度實(shí)施績效考評，主要方式采用360度績效考評及部門季度重點(diǎn)工作完成情況，每季度考評結(jié)果納入年終績效考評，考評結(jié)果直接與年薪掛鉤，年度考核主要體現(xiàn)年度對本崗位工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況。
績效考核指標(biāo)主要由年度關(guān)鍵指標(biāo)分解由來，包含不限于質(zhì)量、成本、產(chǎn)量、安全、人力資源等項(xiàng)目，總結(jié)必須量化，部門自評不參與計(jì)算。
2、部門經(jīng)理助理
以季度考核為主，過程中實(shí)行浮動績效工資，每季度實(shí)施績效考評，將部門季度重點(diǎn)工作推進(jìn)情況與其季度績效掛鉤，年終考評結(jié)果直接取各季度考評結(jié)果。
3、職能、基層管理人員
以月度考核為主，考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況，重點(diǎn)工作完成情況占60%，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入總分，直接上級及次上級各占60%，40%。年度績效考核以月度績效考核為導(dǎo)向，年度成績?nèi)繑?shù)據(jù)化，對于無數(shù)據(jù)化總結(jié)，年度述職報(bào)告此項(xiàng)得分為0，自評分不參與計(jì)算。
4、專業(yè)技術(shù)人員
以月度考核為主，考核維度設(shè)置工作態(tài)度、能力、基本員工行為規(guī)范、當(dāng)月重點(diǎn)工作完成情況，重點(diǎn)工作完成情況占60%，自評分?jǐn)?shù)不計(jì)入總分，直接上級及次上級各占60%，40%。
年度考核維度涉及研發(fā)科研項(xiàng)目、小改小造、公司內(nèi)部項(xiàng)目、設(shè)備故障率、設(shè)備停臺率等，同時與生產(chǎn)質(zhì)量、成本、產(chǎn)量掛鉤，年度成績?nèi)繑?shù)據(jù)化，對于無數(shù)據(jù)化總結(jié)，年度述職報(bào)告此項(xiàng)得分為0，自評分不參與計(jì)算。
5、生產(chǎn)一線人員
以月度考核為主，一般流水作業(yè)人員由當(dāng)班作業(yè)長直接考核，主要考核維度勞動紀(jì)律、質(zhì)量、安全事故，盡量減少主觀因素考核，每月考核結(jié)果公開透明。 班組長、作業(yè)長對標(biāo)根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況考核，成績要求數(shù)據(jù)化，直接由分廠考核給予等級。
七、 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
為弱化各部門對于考核尺度不同，對于管理技術(shù)人員主要是AA制模式的員工，采用對應(yīng)的ABCDE代換不同的系數(shù)1.3、1.2、1.1、1、0.95參與薪酬計(jì)算，因考慮目前薪酬里面未帶入公司績效，在后期有公司績效帶入之后，此系數(shù)可以各降0.1。
車間一線員工月度考核分?jǐn)?shù)最高分不得高于110分，并用實(shí)際分?jǐn)?shù)系數(shù)帶入計(jì)算當(dāng)月薪酬，在本月若出現(xiàn)任何考核，當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)不得超過100分，等級不得超過C。
對于公司系數(shù)設(shè)想：在產(chǎn)量、生產(chǎn)、設(shè)備、市場正常運(yùn)轉(zhuǎn)之下，為調(diào)動公司整體積極性，根據(jù)當(dāng)月銷售、發(fā)貨情況管理技術(shù)人員應(yīng)享受公司績效，初步設(shè)定0.85—1.2之間，參與績效薪酬計(jì)算。
車間人員績效直接與當(dāng)月產(chǎn)量、質(zhì)量、安全掛鉤，上不得高于1.4,當(dāng)月若無產(chǎn)量，績效為0。
考核的目的是改進(jìn)績效、推進(jìn)工作、提高效率，考核對象重點(diǎn)工作完成情況的實(shí)際得分即為考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果運(yùn)用如下：
1、薪酬調(diào)整：工資等級升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫《調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批后報(bào)綜合部(人力資源)實(shí)施。
2、作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù);根據(jù)績效考核制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn);員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。
3、記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，考核為A的員工自動進(jìn)入公司關(guān)鍵人才庫，重點(diǎn)關(guān)注其成長發(fā)展。
4、對于考核為A、B的員工，在續(xù)簽勞動時管理、技術(shù)人員可優(yōu)先考慮長期合同(3-5年)，考核為D、E的員工在合同期滿后考慮終止勞動合同，自動實(shí)行優(yōu)勝劣汰。
5、考核面談：員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，部門應(yīng)在考核結(jié)束后5個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核，以便在工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通，為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：
(1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);
(2)對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
(3)討論制定雙方都能接受的書面績效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
(三)考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決;如不能妥善解決，被考核者可向綜合部提出申訴，綜合部部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
八、附則
本辦法由綜合部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂
月績效考核方案范本
一、績效考核的目的
?、笨冃Э己藶槿藛T職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
?、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
?、晨冃Э己耸菍T工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;
?、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
?、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己?
?、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
?、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報(bào)考核情況;
半年考核時間安排為月日開始，月日前上報(bào)考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
⒈三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育
()士氣()目標(biāo)達(dá)成
()責(zé)任感()自我啟發(fā)
?、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
⒈集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
⒉中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
?、?更多精彩文章來自“秘書不求人”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
?、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。
?、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
⒊量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
?、锤鶕?jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×%+本季度考核分?jǐn)?shù)×%
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×%+年度考核分?jǐn)?shù)×%
?、祩€人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
⒈浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
⒉獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
?、持袑痈刹康穆殑?wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績效考核體系，希望能對大家有所幫助
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4.績效考核量化
7.績效考核好處
9.績效考核管理辦法