事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算公式
事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算公式
績(jī)效工資制度在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域的實(shí)施作為美國(guó)和我國(guó)最近幾年來(lái)進(jìn)行的一系列教育改革舉措的重要內(nèi)容。那么事業(yè)單位的績(jī)效工資要怎么算呢？下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開(kāi)事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算公式，希望能幫到你。
事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算公式
績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效
基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70% 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%
職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額 是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級(jí)別有各自的標(biāo)準(zhǔn)。
職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額 是個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)額 除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.
單位每年在財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量=全體職工全年的基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=(全體職工基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和+全體職工獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和)*12個(gè)月
事業(yè)單位績(jī)效工資的關(guān)注問(wèn)題
1、績(jī)效工資的比例配置
績(jī)效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，由于績(jī)效工資種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績(jī)工資進(jìn)行說(shuō)明，業(yè)績(jī)工資的配置標(biāo)準(zhǔn)與各個(gè)崗位的工資等級(jí)和對(duì)應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，使得員工或團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)來(lái)調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對(duì)各個(gè)崗位的總體薪酬水平進(jìn)行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績(jī)工資(50%);第二種是配比法，先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬水平確定各個(gè)崗位的基本固定工資水平，這時(shí)應(yīng)考慮薪酬水平市場(chǎng)定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場(chǎng)薪酬水平的相對(duì)低位，再在各個(gè)崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個(gè)崗位薪酬的總體水平處于市場(chǎng)薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績(jī)工資(業(yè)績(jī)工資為基本工資的40%)。
這樣在員工沒(méi)有達(dá)到或低于預(yù)期業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平低于市場(chǎng)水平;而達(dá)到或高于業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其總薪酬水平就會(huì)持平或高于市場(chǎng)薪酬水平，從而達(dá)到員工依業(yè)績(jī)控制自己薪酬而激勵(lì)績(jī)效的目的。
2、績(jī)效等級(jí)和績(jī)效分布
績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效工資對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效工資的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
3、績(jī)效工資分配方式
績(jī)效工資分配方式是指績(jī)效工資如何在個(gè)人或團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行分配，常見(jiàn)的有兩種方式：一種是績(jī)效工資直接與個(gè)人業(yè)績(jī)工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)進(jìn)行分配;一種是績(jī)效工資先在團(tuán)隊(duì)間進(jìn)行分配，然后再依據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計(jì)提的績(jī)效工資總額在團(tuán)隊(duì)與員工中進(jìn)行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績(jī)效工資總量的情況下，在團(tuán)隊(duì)與員工之間依考核等級(jí)進(jìn)行層次分配，績(jī)效工資總量存在一定剩余。
總之，績(jī)效工資設(shè)計(jì)必須明確需要達(dá)到的目標(biāo)，有效利用薪酬策略和績(jī)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績(jī)效的員工支付高薪，而對(duì)那些具備一般技能、績(jī)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jī)效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進(jìn)行控制。
事業(yè)單位績(jī)效工資的影響效果
1.績(jī)效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時(shí)兌現(xiàn)，不能拖時(shí)間，例如，應(yīng)該在每月的5日發(fā)的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是：績(jī)效工資制度是嚴(yán)格的做高績(jī)效的員工，你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績(jī)效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。
2.在績(jī)效指標(biāo)合理的前提之下，我們主張“績(jī)效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如，可以是100%，甚至150%，那時(shí)候，員工就會(huì)干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財(cái)富了。
3.整個(gè)公司的員工都要有績(jī)效工資，不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有，有些人員沒(méi)有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人，只要努力了，績(jī)效提升了，公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。員工的績(jī)效是公司所有員工如果只有1%的利潤(rùn)，也要分到每一個(gè)人。
4.在公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，參與的過(guò)程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過(guò)程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和樹(shù)立成功實(shí)施信心的過(guò)程。
看了“事業(yè)單位績(jī)效工資計(jì)算公式”的人還看了：