關于績效工資計算方法實例講解
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下面學習啦小編就為大家解開扣績效工資計算公式，希望能幫到你。
扣績效工資計算公式
一、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續(xù)工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數計發(fā)
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數
六、如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，則績效工資首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。
(一)部門績效工資分配(一次分配)
部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額
(二)員工績效工資分配(二次分配)
員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額
該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值系數和員工崗位價值系數。其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)
崗位價值系數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一(薪酬體系需要根據崗位價值系數進行崗位工資定級)，不屬考核體系的范疇。未做專門評價之前，可采用“崗位價值系數=員工工資÷人均工資”來計算。如果公司認為現有員工工資額度以及據此計算的價值系數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。
在該方案中，公司將績效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效工資不但與公司總的經營效益和員工自己的考核系數有關，同時也與部門業(yè)績有關，幅度也要大得多。且績效工資總額完全可控，并能自動將績效差的員工的績效工資直接轉移到績效好的員工，員工的績效工資不可明確預知。
在此基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行。
通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那么，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利于部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。
該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。
七、分數虛高的糾偏
我的考慮是把部門績效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評分偏低，系數就會大于1;部門平均分高于此得分的，則證明評分偏高，系數就小于1。通過部門績效系數，用以調整部門間評分尺度不一的現象，且符合組織績效與個人績效相結合的思路。
說明：個人績效最終折合成整體組織績效，乘以組織分值即為個人薪酬，值得注意的是，轉化成上一級的組織績效是最好用權重分配法找出單元組織績效的綜合系數去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減。
績效工資制度的特點
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是:容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關鍵。
績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關注結果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。
績效工資設計的特點及優(yōu)點:
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
績效工資制定的原則
業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則:
1)雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。
4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發(fā)展機會)，從內外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。
公司克扣績效工資怎么辦
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現企業(yè)目標。企業(yè)在有正當理由并能提供相關證據的情況下可以克扣績效工資，但如果企業(yè)無故克扣員工績效工資，員工是可以通過一定方式進行維權的，具體做法有以下幾種：
1、據理力爭
你本人要清楚，工資我國法律規(guī)定：工資是不可以扣、罰的。工資一般分為兩部分，一部分為固定工資，根據出勤天數計發(fā)，不得克扣，即使是做錯了事也是不可以克扣的;另一部分為獎金部分，可以根據個人的工作表示決定給多或給少。如果是雙方約定了固定工資的則即使做錯了事，也是不可以扣工資的，那些因為員工違紀、提前辭職原因不扣發(fā)工資是沒有法律依據的。在矛盾只是發(fā)生在公司與你之間，且你認為可以通過協商解決的情況下，應當據理力爭。并做到以下幾點：
(1)理清工資計算與發(fā)放的依據，讓克扣工資的情況明明白白的顯示出來;
(2)詢問克扣工資的原因;
2、投訴、舉報
對企業(yè)無故克扣績效工資，員工可以選擇以下方式進行投訴：
(1)打勞動保障熱經12333投訴，這個電話全國統一，投訴時需要實名投訴，要提供本人的身份證號碼、姓名。你可以多打幾次進行投訴;
(2)到當地勞動站、人力資源和社會保障局的勞動監(jiān)察大隊投訴
這些機構是專業(yè)處理勞資糾紛的，他們會上門查處克扣工資的違法行為。
3、勞動仲裁
若公司可以說明不是克扣工資，是依法計算只是由于出勤、雙方約下的獎金方面的原因而減發(fā)工資的，則相關機構是不會處理的。在這種情況下，你若認為公司確為克扣的，可以提起勞動仲裁。
勞動仲裁對于勞動者來說需要提交的資料是很簡單的，具體如下：
(1)本人身份證(原件及復印件)
(2)企業(yè)的基本資料(工商注冊打印)
(3)勞動合同
(4)填寫勞動仲裁申請書，說明你認為克扣了績效工資的理由。這個你只需要說明，不需要舉證的，是否克扣績效工資是應當由單位證明的。
猜你喜歡：
1.績效工資計算公式