按系數(shù)算工資怎么算

按系數(shù)算工資怎么算

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　　來了解一下企業(yè)崗位系數(shù)工資計算方法吧!

　　崗位系數(shù)工資制是現(xiàn)行崗位技能工資制的延伸，它是把企業(yè)的全部工作崗位，通過勞動崗位測評，分成不同的崗位等級，并根據(jù)上崗人員的情況相應確定其崗位系數(shù)，用本崗位系數(shù)乘以工資基準即為崗位系數(shù)工資。

　　崗位系數(shù)工資制的基本模式是：崗位基本工資+年功工資+特殊工資+效益工資。

　　1、崗位基本工資表達公式為：本企業(yè)工資基準×崗位系數(shù)

　　本企業(yè)工資基準=當?shù)刈畹凸べY標準×承受能力系數(shù)。

　　其中，承受能力系數(shù)，根據(jù)工廠的經(jīng)濟承受能力，由上級主管部門審定批準。

　　崗位系數(shù)主要根據(jù)上崗人員的崗位責任、上崗能力、參加工作時間三要素核定的分數(shù)，依據(jù)分數(shù)對應確定相應的系數(shù)。

　　a 、崗位責任。 經(jīng)過崗位測評，確定每個崗位為重要、主要、一般責任三個檔次，并對應一定的分數(shù)。

　　b、上崗能力。干部按照專業(yè)技術職務：正高、副高、中級、助理級、員級五個檔次，工人按照職業(yè)技能鑒定確定的職業(yè)資格等級：高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個檔次確定相應的分數(shù)。

　　c、參加工作時間。職工每參加工作1年按一定的分數(shù)計算，確定出每個職工的參加工作時間分數(shù)。

　　將a+b+c之和四舍五入，第10分1個檔次，劃定若干個檔次，每個檔次所對應的系數(shù)，即為上崗人員的崗位系數(shù)。

　　2、年功工資。是職工當年和累計勞動的評價。年功工資系數(shù)與崗位基本工資系數(shù)掛鉤，以崗位貢獻為依據(jù)，計算年功工資體現(xiàn)效率優(yōu)先的原則。

　　對于實施崗位系數(shù)工資前，職工累計工齡工資予以保留。實施崗位系數(shù)后，職工年功工資以個人當年工作實績?yōu)橐罁?jù)，按德、能、 勤、績進行全面考核?？己藘?yōu)秀者，可增加崗位基本工資2-4%的年功工資;考核稱職者可增加崗位基本工資1-2%的年功工資;考核基本稱職者，不增加年功工資;考核不稱職者，減少崗位基本工資1-4%的年功工資。

　　3、特殊工資。是對少數(shù)特聘人員或有特殊貢獻人員設定的工資單元。主要是為了穩(wěn)定和吸引一批高素質(zhì)的科技、經(jīng)營、管理人才和技能操作人才。

　　4、效益工資。與本企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，職工實得效益工資要與本崗位系數(shù)和崗位實績考核結果掛鉤。效益工資可按月、按季，也可按年計算。

　　崗位系數(shù)工資主要可體現(xiàn)以下三個特點：

　　一、多勞多得的利益原則

　　原崗位技能工資制，同一崗位上的工作人員，崗位工資基本相同;而崗位系數(shù)工資制，同一崗位由于上崗人員的條件不同，所以崗位系數(shù)不同，所確定的崗位基本工資也就不同。以崗定績，以績定薪，勞動崗位、勞動報酬、勞動貢獻緊密聯(lián)系在一起。年功工資也不再是簡單按年頭計算，它將與崗位和業(yè)績聯(lián)系在一起，與職工的年度考核結果聯(lián)系在一起。特殊貢獻人員，可依據(jù)其貢獻大小，享受特殊工資。效益工資的設置，加大了活工資的分配力度，為合理拉開收入差距提供了條件。

　　二、競爭上崗的激勵機制

　　市場經(jīng)濟從某種意義上說是一種競爭經(jīng)濟，沒有競爭就沒有活力。崗位系數(shù)工資制把競爭激勵機制貫徹始終。工作崗位不再完全靠領導安排，一成不變，而是憑能力競爭，優(yōu)者上，劣者汰?？己伺c工資分配溶為一體，“靜態(tài)崗位，動態(tài)考核”各工資單元與動態(tài)考核結果掛鉤，明顯克服了干多干少、干好干壞、干與不干一個樣的平均主義弊端。

　　三、正常的工資增長機制

　　崗位系數(shù)工資制是一個多元化工資單元，每個工資單元都有自身的增長機制，克服以往單一靠升級增加工資的缺陷。工資基準隨著當?shù)刈畹凸べY標準和經(jīng)濟承受能力系數(shù)的變化而變化，職工收入，每年將隨著工資基準的提高而提高。且增加年功工資。根據(jù)年度職工個人考核結果，優(yōu)秀者多增，稱職者少增，基本稱職者不增，不稱職者將扣減年功工資。職工將隨著貢獻的不斷增大而不斷提高工資水平。崗變薪變，是崗位系數(shù)工資制的基本原則。職工將隨著崗位的變動、專業(yè)技術職務、工人技術等級的晉升和工齡的增加而提高工資。職工的利益與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系在一起，更加激發(fā)了職工的主觀能動性。

　　總之，崗位系數(shù)工資制是一種新的工資制度，它靈活的分配方式，多變的收入水平，為更好地貫徹按勞分配原則和按生產(chǎn)要素分配原則提供了可能。

　　確定崗位系數(shù)的過程其實就是崗位評價的過程，崗位系數(shù)就是這個崗位價值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性，一般有定性和定量和定性與定量項結合的方法。

　　其中定性的方法如下：

　　確定公司最高價值的崗位，比如總經(jīng)理，再確定最低價值的崗位，比如文員。根據(jù)公司的特點確定最高崗位和最低崗位價值的倍數(shù)，比如10倍、12倍等。那么最低崗位的系數(shù)可以定為1或者0.1，最高崗位的系數(shù)就為10/12或者1/1.2。然后再選取標竿崗位采取插值的方式確定標竿崗位的系數(shù)，在此基礎上確定公司非標竿崗位的崗位系數(shù)。

　　定量的方法如下：

　　確定崗位評價因素和標準，對每個崗位按照統(tǒng)一的標準進行評價，得出每個崗位的評分，比如200～980分不等，然后講崗位評價得分轉(zhuǎn)化為崗位系數(shù)即可，比如崗位系數(shù)=崗位評價得分/100。

　　定性與定量結合的方法即以上兩種方法的結合